قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025: حقوق العامل والتزامات صاحب العمل

يسري القانون أساسًا على علاقات العمل في القطاع الخاص، ولا يسري ـ كقاعدة عامة ـ على العاملين بأجهزة الدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، ولا على عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

يعرض هذا الدليل أهم أحكام قانون العمل الجديد بصورة عملية، مع بيان حقوق العامل، والتزامات صاحب العمل، وضوابط عقود العمل، وقرار وزير العمل رقم 214 لسنة 2025 بشأن كتابة العقود وإيداعها.

متى بدأ تطبيق قانون العمل الجديد؟

صدر القانون رقم 14 لسنة 2025 بتاريخ 3 مايو 2025، ونُشر في العدد 18 تابع من الجريدة الرسمية.

• بدء تطبيق أحكام القانون: 1 سبتمبر 2025.
• بدء نظام المحاكم العمالية المتخصصة: 1 أكتوبر 2025.
• القانون الملغى: قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

ولا يترتب على صدور القانون الانتقاص من الحقوق أو المزايا الأفضل التي كان العمال قد حصلوا عليها من القوانين أو اللوائح أو الاتفاقيات أو القرارات الداخلية السابقة.

على من يسري قانون العمل رقم 14 لسنة 2025؟

يسري القانون على علاقات العمل التي يعمل فيها شخص طبيعي لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه، ويشمل العاملين المصريين والأجانب داخل مصر، فيما لم يرد بشأنه نص خاص.

الفئات المستثناة

• العاملون بأجهزة الدولة.
• العاملون بوحدات الإدارة المحلية.
• العاملون بالهيئات العامة.
• عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

ويجب التفرقة بين العامل في القطاع الخاص والموظف الحكومي؛ لأن الموظف الحكومي يخضع في الأصل لقانون الخدمة المدنية والقواعد الإدارية، وليس لقانون العمل.

للمزيد راجع: الفرق بين قضايا العاملين في القطاع الخاص وقضايا الموظفين الحكوميين

أهم حقوق العامل في قانون العمل الجديد

ما قواعد عقد العمل في القانون الجديد؟

تنص المادة 89 على التزام صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ:

1. نسخة يحتفظ بها صاحب العمل.
2. نسخة تسلم للعامل.
3. نسخة تودع بمكتب التأمين الاجتماعي المختص.
4. نسخة تودع بالجهة الإدارية المختصة.

ويجب أن يتضمن العقد على الأقل:

• تاريخ بداية العمل.
• اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
• اسم العامل ومؤهله ومهنته ورقمه التأميني ومحل إقامته.
• طبيعة ونوع العمل.
• الأجر وطريقة وميعاد أدائه.
• المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

عدم وجود عقد مكتوب لا يسقط حق العامل. يجوز لكل من العامل وصاحب العمل إثبات علاقة العمل ومدتها والحقوق الناشئة عنها بجميع طرق الإثبات.

راجع الدليل المتخصص: عقد العمل الفردي في قانون العمل الجديد 

ما مدة فترة الاختبار؟

لا يجوز أن تزيد فترة الاختبار على ثلاثة أشهر، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه.

ويجب النص على فترة الاختبار في عقد العمل؛ فلا يصح افتراضها أو مدها بإرادة صاحب العمل المنفردة.

متى يكون عقد العمل غير محدد المدة؟

يعد عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية:

• إذا كان العقد غير مكتوب.
• إذا لم يحدد العقد مدته.
• إذا انتهت مدة العقد المحدد واستمر الطرفان في تنفيذه دون اتفاق مكتوب جديد.

ولا توجد في القانون قاعدة عامة تحول كل عقد محدد المدة تلقائيًا إلى عقد دائم بعد أربع سنوات؛ لذلك يجب تجنب نشر هذه المعلومة دون سند.

ما هو قرار وزير العمل رقم 214 لسنة 2025؟

ينظم قرار وزير العمل رقم 214 لسنة 2025 ضوابط كتابة عقد العمل وإيداع النسخة الرابعة لدى مديرية العمل المختصة ورقيًا أو إلكترونيًا.

ضوابط الإيداع الإلكتروني

• إرسال العقود من البريد الإلكتروني الرسمي المعتمد للمنشأة.
• إرفاق السجل التجاري أو الصناعي والبطاقة الضريبية.
• إرفاق مستند إثبات شخصية صاحب العمل أو رئيس مجلس الإدارة.
• بيان اسم المنشأة ومقرها ورقمها التأميني وعدد العقود.
• إرفاق بيانات العمال في ملفي PDF وExcel بعد اعتمادها.
• إرفاق كل عقد في ملف PDF مستقل باسم العامل ورقمه القومي.

كما يجب إخطار مديرية العمل بتجديد العقد محدد المدة أو عدم تجديده أو انتهائه خلال خمسة عشر يومًا.

هل يجب إيداع العقود القديمة؟

• العقود غير محددة المدة المبرمة قبل 1 سبتمبر 2025: لا يلزم إيداعها وفق القرار.
• العقود محددة المدة المبرمة قبل هذا التاريخ: تودع عند أول تجديد.

ما الإجازات السنوية في قانون العمل الجديد؟

تنظم المادة 124 الإجازة السنوية المدفوعة على النحو الآتي:

• 15 يومًا في السنة الأولى.
• 21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية.
• 30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات خدمة لدى صاحب عمل أو أكثر، أو تجاوز سن الخمسين.
• 45 يومًا للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام.
• زيادة سبعة أيام للعاملين في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو المناطق النائية التي يحددها القرار المختص.

إذا كانت خدمة العامل أقل من سنة، استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.

هل يجوز التنازل عن الإجازة؟

لا يجوز للعامل النزول عن إجازته السنوية. ويجب أن يحصل في جميع الأحوال على خمسة عشر يومًا سنويًا، منها ستة أيام متصلة على الأقل.

وعند انتهاء علاقة العمل، يستحق العامل المقابل المالي لرصيد الإجازات الذي لم يحصل عليه وفقًا للضوابط القانونية.

ما الإجازات العارضة والأعياد الرسمية؟

للعامل إجازة عارضة لا تجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومين في المرة الواحدة، وتحسب من رصيد الإجازة السنوية.

كما يستحق العامل الذي يولد له مولود إجازة طارئة مدفوعة الأجر يوم الولادة، لا تخصم من رصيد الإجازة السنوية، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة.

وفي الأعياد والعطلات الرسمية، يستحق العامل إجازة بأجر. وإذا اقتضت ظروف العمل تشغيله، استحق بالإضافة إلى أجره عن اليوم مثلي هذا الأجر، أو يومًا بديلًا بناءً على طلب كتابي منه.

ما ساعات العمل وفترات الراحة؟

لا يجوز تشغيل العامل فعليًا أكثر من:

• ثماني ساعات يوميًا.
• ثمان وأربعين ساعة أسبوعيًا.

ولا تدخل فترات الطعام والراحة ضمن ساعات العمل الفعلية كقاعدة عامة.

ويجب أن تتخلل يوم العمل فترة أو أكثر للراحة والطعام لا يقل مجموعها عن ساعة، مع مراعاة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.

كما يجب تنظيم اليوم بحيث لا تتجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها عشر ساعات، ما لم تنطبق استثناءات قانونية خاصة.

ما مقابل ساعات العمل الإضافية؟

في ظروف العمل غير العادية أو الاستثنائية، يستحق العامل إلى جانب أجره الأصلي مقابلاً إضافيًا لا يقل عن:

• 35% إضافية عن ساعة العمل النهارية.
• 70% إضافية عن ساعة العمل الليلية.

وإذا وقع التشغيل في يوم الراحة الأسبوعية، استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم، مع منحه يوم راحة بديلًا خلال الأسبوع التالي.

ما حقوق المرأة العاملة؟

منح القانون المرأة العاملة عدة ضمانات، من أهمها:

• إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر.
• ألا تقل المدة التالية للوضع عن 45 يومًا.
• استحقاق إجازة الوضع بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة.
• تخفيض ساعات العمل اليومية ساعة على الأقل من الشهر السادس للحمل.
• عدم إلزامها بساعات إضافية أثناء الحمل وحتى ستة أشهر بعد الوضع.
• العودة إلى الوظيفة الأصلية أو وظيفة مماثلة بعد الإجازة.
• فترتا رضاعة، لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، خلال السنتين التاليتين للوضع.

ما العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد؟

يستحق العامل علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، وذلك بعد انقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة السابقة.

إذا تعرضت المنشأة لظروف اقتصادية تمنع صرف العلاوة، فلا يجوز لها إلغاؤها منفردة؛ بل تعرض الأمر على المجلس القومي للأجور للنظر في التخفيض أو الإعفاء.

هل نظم القانون العمل عن بُعد والعمل الجزئي؟

نعم. اعترف القانون بأنماط العمل الجديدة، ومنها:

• العمل عن بُعد باستخدام الوسائل التكنولوجية.
• العمل بعض الوقت.
• العمل المرن.
• تقاسم الوظائف.
• العمل من خلال منصات التطبيقات الإلكترونية.

لكن مجرد استخدام تطبيق أو العمل من المنزل لا يكفي وحده لإثبات علاقة العمل؛ بل يجب بحث عناصر الأجر والتبعية والإدارة والإشراف وطريقة أداء العمل.

هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل مباشرة؟

يجب التفرقة بين حالتين:

الفصل كجزاء تأديبي

تختص المحكمة العمالية بتوقيع جزاء الفصل، ولا يجوز فصل العامل تأديبيًا إلا عند ارتكابه خطأ جسيمًا من الحالات التي حددها القانون، وبعد اتباع إجراءات التحقيق والدفاع.

إنهاء العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع

إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة دون سبب مشروع، استحق العامل تعويضًا لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، دون إخلال بباقي حقوقه.

ولا يعني ذلك أن العامل يحصل على التعويض تلقائيًا؛ بل يجب إثبات علاقة العمل، وواقعة الإنهاء، وعدم مشروعية السبب، والأجر، ومدة الخدمة.

راجع: الفصل التعسفي وحقوق العامل عند إنهاء الخدمة

كيف يقدم العامل استقالته؟

يشترط القانون أن تكون الاستقالة:

• مكتوبة.
• موقعة من العامل أو وكيله الخاص.
• معتمدة من الجهة الإدارية المختصة.

لا تنتهي خدمة العامل إلا بقبول الاستقالة، ويجب على العامل الاستمرار في العمل إلى أن يبت صاحب العمل فيها خلال عشرة أيام، وإلا اعتبرت مقبولة بانقضاء هذه المدة.

ويجوز للعامل العدول عن الاستقالة كتابة خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره بقبولها، بشرط اعتماد العدول من الجهة الإدارية المختصة.

كيف تبدأ المنازعة العمالية؟

إذا نشأ نزاع فردي، يجوز لأي من العامل أو صاحب العمل طلب تسويته وديًا أمام اللجنة المختصة خلال الميعاد المحدد قانونًا.

إذا تعذر الحل الودي، يحال النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة بناءً على طلب أحد الطرفين.

وفي منازعات الفصل، أوجب القانون نظر الطلب بصفة مستعجلة، وحدد مدة للفصل فيه تبدأ من أول جلسة.

ويجب الانتباه إلى مواعيد رفع الدعاوى؛ لأن الحقوق الناشئة عن عقد العمل قد تتعرض للسقوط بالتقادم الحولي بحسب طبيعة المطالبة.

راجع: تقادم الدعوى العمالية ومواعيد المطالبة بالحقوق

ما اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة؟

أنشأ القانون محكمة عمالية بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية، ودوائر استئنافية متخصصة بدائرة محاكم الاستئناف.

وتختص هذه المحاكم بالمنازعات الناشئة عن تطبيق قوانين ولوائح علاقات العمل، والدعاوى المتعلقة بحقوق العمال التأمينية، والمنظمات النقابية العمالية، مع عدم الإخلال باختصاص مجلس الدولة.

مميزات قانون العمل الجديد

• تنظيم أوضح لعقود العمل وحق العامل في الحصول على نسخة.
• إتاحة إثبات علاقة العمل بجميع طرق الإثبات عند غياب العقد.
• تنظيم أنماط العمل عن بُعد والعمل المرن.
• زيادة وضوح إجراءات الاستقالة وإنهاء الخدمة.
• تعزيز حقوق المرأة العاملة.
• إنشاء محاكم عمالية متخصصة.
• تنظيم ساعات العمل والإضافي والراحة الأسبوعية.
• تحديد حد أدنى لتعويض الإنهاء غير المشروع للعقد غير محدد المدة.

التحديات العملية في تطبيق القانون

لا توجد تشريعات بلا تكلفة أو مشكلات تطبيق. ومن أبرز التحديات:

• زيادة الأعباء الإدارية على المنشآت الصغيرة في تحرير العقود وإيداعها.
• الحاجة إلى تدريب إدارات الموارد البشرية على القرارات التنفيذية.
• احتمال الخلط بين الفصل التأديبي وإنهاء العقد غير المشروع.
• الحاجة إلى توثيق أدق للحضور والأجر والإجازات والتحقيقات.
• تعدد القرارات الوزارية المكملة للقانون وصعوبة متابعتها.
• تباين التطبيق العملي في الفترة الأولى للمحاكم العمالية المتخصصة.

هذه تحديات تنفيذية، وليست «عيوبًا» قطعية في القانون، ولذلك يجب تجنب تقديم الرأي التقييمي باعتباره نصًا قانونيًا.

ما المستندات التي يحتفظ بها العامل؟

• نسخة عقد العمل.
• مفردات المرتب وكشوف التحويل البنكي.
• بيان التأمينات الاجتماعية.
• الرسائل والمراسلات المتعلقة بالتكليفات أو الإنهاء.
• طلبات الإجازة والردود عليها.
• الإنذارات والتحقيقات والجزاءات.
• ما يثبت الحضور والانصراف.
• قرار الفصل أو ما يثبت منع العامل من دخول العمل.

وعند وقوع إصابة مرتبطة بالعمل، يجب سرعة تحرير المستندات والتقارير الطبية والإخطارات اللازمة.

راجع: إصابة العمل وحقوق العامل في القانون المصري.

الأسئلة الشائعة عن قانون العمل الجديد

هل قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 مطبق حاليًا؟

نعم. بدأ تطبيق أحكامه في 1 سبتمبر 2025، وبدأ العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة في 1 أكتوبر 2025.

هل ألغى القانون رقم 12 لسنة 2003؟

نعم. ألغت المادة الثانية عشرة من مواد الإصدار قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

هل يسري القانون على موظفي الحكومة؟

لا يسري كقاعدة عامة على العاملين بأجهزة الدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.

هل يستحق العامل نسخة من عقد العمل؟

نعم. يحرر العقد من أربع نسخ، وتسلم إحدى النسخ للعامل.

هل يفقد العامل حقه إذا لم يوجد عقد مكتوب؟

لا. يجوز إثبات علاقة العمل ومدتها والحقوق الناتجة عنها بجميع طرق الإثبات.

هل الراحة الأسبوعية يومان؟

القانون يقرر راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، ولا يفرض يومين كقاعدة عامة.

ما تعويض الفصل التعسفي؟

إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، فلا يقل التعويض عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، مع بقاء باقي الحقوق.

هل تتحول العقود المؤقتة إلى دائمة بعد أربع سنوات؟

لا توجد قاعدة عامة بهذا المعنى في القانون رقم 14 لسنة 2025. يتحول العقد إلى غير محدد المدة في الحالات التي نص عليها القانون، ومنها الاستمرار في تنفيذه بعد انتهاء مدته دون اتفاق مكتوب جديد.

هل الاستقالة الشفهية صحيحة؟

لا تكفي الاستقالة الشفهية. يشترط أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة.

الخلاصة

قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 أعاد تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ووضع قواعد أكثر وضوحًا للعقود والإجازات والأجور وساعات العمل والاستقالة والفصل والمحاكم العمالية.

لكن تحديد الحق في النزاع العملي لا يتم بقراءة مادة واحدة؛ إذ تختلف النتيجة بحسب نوع العقد، وتاريخ بدايته، وسبب انتهائه، والمستندات المتاحة، وما إذا كان النزاع يتعلق بفصل تأديبي أو إنهاء غير مشروع أو انتهاء عقد محدد المدة.

قبل تقديم شكوى أو دعوى عمالية، يجب مراجعة العقد، ومفردات الأجر، والتأمينات، والمراسلات، وميعاد انتهاء العلاقة، لتحديد الإجراء القانوني والطلبات الصحيحة.

النص الكامل لقانون العمل رقم 14 لسنة 2025

القانون-رقم-14-لسنة-2025-بإصدار-قانون-العمل

ملاحظة تحريرية: يحتفظ في هذا الموضع بالنص الرسمي الكامل للقانون الموجود حاليًا في المقال دون حذف أو إعادة صياغة، مع وضعه داخل عنصر قابل للفتح والإغلاق حتى لا يطغى على الشرح العملي.