أخيرا! قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025: المميزات والعيوب

أخيرا وبعد طول انتظار صدر قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025! وسوف نحلل بالتفصيل قانون العمل الجديد ونكشف عن أبرز المميزات والعيوب بشأن حقوق العاملين.

قانون العمل الجديد 2025 وإلغاء قانون رقم 12 لسنة 2003

هل تم إلغاء قانون العمل الحالي 12 لسنة 2003؟ نعم،

هذا المقال يجيب على هذا السؤال ويشرح بالتفصيل التغييرات الجذرية التي أحدثها القانون الجديد في حقوق العامل، واجبات صاحب العمل، عقود العمل، الإجازات، التسويات، وإنهاء الخدمة.

سنستعرض سوياً أهم بنود قانون رقم 14 لسنة 2025 بإصدار  قانون العمل الجديد  ونناقش تأثيرها المباشر على سوق العمل.

اكتشف كيف سيؤثر القانون الجديد على مستقبلك المهني!

في هذا المقال عن قانون العمل الجديد 2025، ستتعرف على:

• أهم التعديلات في قانون العمل الجديد 2025.
• تحليل شامل لـ مميزات وعيوب قانون العمل الجديد.
• كيفية تطبيق القانون الجديد على أرض الواقع.
• حقوقك وواجباتك بموجب القانون الجديد.
• ما الجديد؟ تعديلات شاملة لعقود العمل وحقوق العاملين.
• من يشمله؟ العاملون بالقطاع الخاص بشكل رئيسي.
• هل هناك عيوب؟ بعض التحديات في التنفيذ والمرونة.

لا تفوت فرصة التعرف على تفاصيل قانون العمل الجديد!

أصدرت مصر قانون العمل الجديد 2025 (رقم 14/2025)، وهو خطوة تشريعية تهدف إلى تحسين بيئة العمل وتعزيز حقوق العاملين، مع إلغاء قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

ويتضمن القانون تعديلات جوهرية تؤثر على العاملين بالقطاع الخاص، من عقود العمل إلى  الجزاءات التأديبية  وإنهاء الخدمة.

لكن، هل يحقق هذا القانون التوازن بين حقوق العمال وأصحاب الأعمال؟

وبالتالي، سوف نستعرض أهم مميزات وعيوب قانون العمل المصري الجديد 2025، والذى بموجبه تم الغاء قانون العمل الحالى 12 لسنة 2003،مع توضيح تأثيره على سوق العمل.

وسوف يتم العمل بهذا القانون الجديد اعتبارا من اول شهر سبتمبر 2025 باعتباره اول الشهر التالى لانقضاء 90 يوما من تاريخ نشره بتاريخ 05 / 05 / 2025 .

كذلك، سوف يتم اصدار اللائحة التنفيذية لهذا القانون من قبل وزير العمل خلال 90 يوما من تاريخ العمل بهذا القانون اى فى موعد غايته نهاية نوفمبر 2025 على ان يظل العمل ساري بالقرارات و الاحكام التى لا تتعارض مع احكام هذا القانون .

أهم تعديلات قانون العمل الجديد 2025

تعزيز حقوق العاملين

قانون العمل الجديد للعاملين بالقطاع الخاص يركز على حماية حقوق العمال من خلال:

• إجازات العامل: زيادة مرونة الإجازات السنوية والمرضية (المادة 173).
• حماية من الفصل التعسفي: اشتراط موافقة المحكمة العمالية لفصل العامل (المادة 148).
• تعويضات محسنة: تعويض بأجر شهرين لكل سنة خدمة في حالة الإنهاء غير المشروع (المادة 165).

مرونة عقود العمل في قانون العمل الجديد

يتيح قانون العمل الجديد 2025 مرونة أكبر في عقود العمل:

• عقود محددة المدة: إمكانية إنهاء العقد بعد 5 سنوات دون تعويض (المادة 154).
• تسوية الأوضاع: مهلة 3 سنوات لتوفيق أوضاع العمال دون ترخيص مهنة (المادة 6).

إنشاء المحاكم العمالية المتخصصة في قانون العمل الجديد

أنشأ القانون محاكم عمالية متخصصة (المادة 176) لتسريع الفصل في النزاعات العمالية، مع إعفاء العمال من الرسوم القضائية (المادة 7).

جدول: مقارنة بين قانون العمل الجديد والقديم

عيوب قانون العمل الجديد 2025

تحديات التنفيذ:

• اللائحة التنفيذية لقانون العمل الجديد: قد تتأخر، مما يؤثر على تطبيق القانون (المادة 11).
• تسوية الأوضاع: مهلة 3 سنوات قد تكون غير كافية للمنشآت الصغيرة (المادة 6).

تأثير على الشركات:

• تكاليف إضافية: زيادة التعويضات والالتزامات المالية قد ترهق الشركات الصغيرة.
• الجزاءات التأديبية: القيود على الفصل قد تقلل من مرونة أصحاب الأعمال (المادة 148).

كيف يؤثر قانون العمل الجديد على العاملين بالقطاع الخاص؟

يوفر قانون العمل للقطاع الخاص 2025 حماية أكبر للعاملين من خلال:

1. ضمان أجور عادلة ومكافآت سنوية (المادة 12).
2. تنظيم ساعات العمل والراحة لتحسين بيئة العمل (المادة 5).
3. حماية من التحرش والتنمر في مكان العمل (المادة 4).

التعديلات البارزة في قانون العمل المصري 2025: حقوق العاملين وضمانات جديدة

تم تطبيق قانون العمل الجديد رقم (14) لسنة 2025 بدءًا من 1 سبتمبر 2025، ويشمل العديد من التعديلات الهامة التي تحمي حقوق العاملين والموظفين.

أبرز التعديلات

1️⃣ إلغاء “إستمارة 6”: تم إلغاء “إستمارة 6” نهائيًا، ولن يتم فصل أي موظف إلا بحكم محكمة مختصة.

2️⃣ إعتراف رسمي بالوظائف عن بُعد والفريلانسر: أصبح هناك اعتراف قانوني بالوظائف التي تتم عن بُعد وكذلك وظائف الفريلانسر.

3️⃣ التأمين الاجتماعي والصحي: أصبح التأمين الاجتماعي والصحي إلزاميًا منذ اليوم الأول للعمل.

4️⃣ إجازة سنوية: يمنح العامل 15 يومًا إجازة سنوية تبدأ من أول يوم عمل (ولا يتطلب الأمر مرور 6 أشهر للعمل للحصول عليها).

5️⃣ إجازة وضع للنساء: تم منح إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة 4 شهور للنساء، مع إمكانية تكرارها 3 مرات خلال مدة الخدمة.

6️⃣ الحد الأدنى للأجور: تم تحديد الحد الأدنى للأجور بشكل إلزامي، ولا يجوز أن يقل الراتب عن هذا الحد.

7️⃣ الحد الأقصى لساعات العمل: تم تحديد الحد الأقصى لساعات العمل بـ 8 ساعات يوميًا مع راحة أسبوعية مدتها 24 ساعة متواصلة، ويجب ألا تتجاوز ساعات العمل الإجمالية 48 ساعة أسبوعيًا.

8️⃣ تعريف التنمر والتحرش: تم وضع تعريف واضح للتنمر والتحرش مع فرض عقوبات صارمة ومنفصلة لكل منهما.

9️⃣ فترة الاختبار: تم تحديد فترة الاختبار لمدة 3 أشهر فقط، ويحق لأي طرف إنهاء التعاقد خلالها فورًا.

🔟 العقد محدد المدة: إذا أنهت الشركة العقد قبل موعده المحدد، يجب عليها دفع تعويض يعادل شهرًا عن كل سنة متبقية من العقد.

1️⃣1️⃣ حفظ أوراق الموظف: الشركات ملزمة بحفظ أوراق الموظف لمدة 5 سنوات كاملة.

1️⃣2️⃣ العمل في الإجازات الرسمية: العمل في الإجازات الرسمية يكون اختياريًا، وإذا تم العمل خلالها، يتم دفع 3 أضعاف الأجر العادي.

1️⃣3️⃣ مواعيد عمل السيدات: تم تحديد مواعيد عمل السيدات من الساعة 7 صباحًا حتى 7 مساءً، وأي تعديل على هذه المواعيد يتطلب موافقة مسبقة من الموظفة.

1️⃣4️⃣ الراحة أثناء ساعات العمل: يمنع العمل لمدة 5 ساعات متواصلة، ويجب أن يحصل العامل على ساعة راحة ضمن الـ 8 ساعات اليومية.

1️⃣5️⃣ العمل في حالات الطوارئ: في حالات الطوارئ فقط يجوز العمل 10 ساعات في اليوم، ولكن بشرط موافقة الموظف.

هذا، وتستهدف هذه التعديلات تحسين بيئة العمل في مصر وضمان حقوق العاملين.

القرار الوزاري رقم 4621 لسنة 2025 بتعيين مقار المحاكم العمالية في مصر

صدر القرار الوزاري رقم 4621 لسنة 2025 بهدف تنظيم وتحديد مقار المحاكم العمالية في مختلف أنحاء الجمهورية

هذا القرار يأتي في إطار تحسين وتطوير النظام القضائي المصري لضمان الوصول العادل والسريع للمواطنين في القضايا العمالية.

ووفقا لهذا القرار، تم تخصيص مقار معينة للمحاكم العمالية في كل محافظة، مما يسهم في تسهيل الإجراءات القضائية للعاملين وأرباب العمل، ويحد من تأخير نظر القضايا العمالية.

كما يعكس هذا القرار التزام وزارة العدل بتطوير المنظومة القضائية وتوفير بيئة قانونية مناسبة لتحقيق العدالة الاجتماعية وحماية حقوق العاملين في كافة القطاعات.

لائحة نظام العمل الأساسي طبقًا للقانون رقم 14 لسنة 2025 🧾

تعتبر “لائحة نظام العمل الأساسي طبقًا للقانون رقم 14 لسنة 2025” من الوثائق التنظيمية الأساسية التي تهدف إلى تحديد الحقوق والواجبات في بيئة العمل المصرية، وفقًا لأحدث التشريعات.

وتهدف اللائحة إلى توضيح القواعد التي يجب على أصحاب العمل والعمال الالتزام بها لتحقيق التوازن بين المصالح الاقتصادية والحقوق الاجتماعية.

وتغطي اللائحة جميع جوانب العلاقة العمالية، بدءًا من شروط العمل والأجور، مرورًا بساعات العمل وفترات الراحة، وصولًا إلى الإجراءات المتبعة في حال المخالفات أو إنهاء علاقة العمل.

تعكس اللائحة التوجهات الحديثة في قانون العمل المصري، وتساعد في توفير بيئة عمل آمنة، عادلة، ومنظمة، بما يعزز التعاون بين الأطراف المعنية ويضمن حقوق العاملين وأرباب العمل في آن واحد.

وفيما يلي بيان اللائحة:

الفصل الأول: القواعد العامة

تلتزم جميع الشركات والأفراد العاملين لديها بقانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025، الذي يهدف إلى تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وضمان حقوق الطرفين، وتوفير بيئة عمل آمنة ومناسبة.

الفصل الثاني: شروط العمل والحقوق الأساسية

يجب على صاحب العمل والعاملين الالتزام بالشروط المتفق عليها في عقد العمل، بما في ذلك ساعات العمل، والأجر، والإجازات، وفترات الراحة.

كما يجب احترام حقوق العاملين في الحصول على بيئة عمل خالية من التمييز أو التحرش أو الاستغلال.

الفصل الثالث: العمل والأجور

يحدد الأجر في عقد العمل وفقًا للاتفاق بين الطرفين، ويجب أن يكون الأجر مناسبًا للوظيفة المنوطة بالعامل. يحق للعامل الحصول على أجره في الوقت المحدد، ويجب على صاحب العمل توفير وسائل دفع الأجر المناسبة.

الفصل الرابع: ساعات العمل وفترات الراحة

تحدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية وفقًا لما هو منصوص عليه في عقد العمل أو ما تقضي به القوانين واللوائح المعمول بها. يجب على صاحب العمل توفير فترات راحة مناسبة خلال ساعات العمل، بما في ذلك فترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية.

الفصل الخامس: الإجازات

يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر وفقًا لما هو منصوص عليه في عقد العمل أو ما تقضي به القوانين واللوائح المعمول بها. يجب على صاحب العمل تحديد مواعيد الإجازات بما يتناسب مع احتياجات العمل وظروف العامل.

الفصل السادس: الواجبات والمسؤوليات

يجب على العامل الالتزام بالقوانين واللوائح المعمول بها، بما في ذلك قوانين التأمينات الاجتماعية، وأن يؤدي عمله بأمانة وإخلاص. يجب على صاحب العمل توفير بيئة عمل آمنة وصحية، وتقديم التدريب والتوجيه اللازمين للعاملين.

الفصل السابع: إنهاء علاقة العمل

يتم إنهاء علاقة العمل وفقًا لما هو منصوص عليه في عقد العمل أو ما تقضي به القوانين واللوائح المعمول بها. يجب على الطرف الذي يرغب في إنهاء العلاقة إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل فترة زمنية محددة، وتصفية جميع المستحقات المالية.

الفصل الثامن: المخالفات والعقوبات

يتم تحديد المخالفات والعقوبات المناسبة لها وفقًا لما هو منصوص عليه في عقد العمل أو ما تقضي به القوانين واللوائح المعمول بها. يجب أن تكون العقوبات متناسبة مع نوع المخالفة، ويجب على صاحب العمل اتباع الإجراءات القانونية في تطبيق العقوبات.

الفصل التاسع: الاستقالة

يجب على العامل تقديم استقالته بشكل رسمي، وتحديد السبب وتاريخ الاستقالة. يجب على صاحب العمل الرد على طلب الاستقالة في الوقت المحدد، وتصفية جميع المستحقات المالية للعامل.

نص قانون العمل الجديد 2025 بالجريدة الرسمية – العدد ۱۸ (تابع) في ٣ مايو سنة ٢٠٢٥

اطلع على النص الكامل لقانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 كما نُشر في الجريدة الرسمية المصرية، العدد 18 بتاريخ 3 مايو. يشمل القانون تعديلات هامة على حقوق العمال، الإجازات، عقود العمل، وتنظيم العمل غير التقليدي.

باسم الشعب

رئيس الجمهورية

بإصدار قانون العمل

قرر مجلس النواب القانون الآتي نصه .

وقد أصدرناه

مواد اصدار قانون رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥ بشأن قانون العمل الجديد بحمهورية مصر العربية

( المادة الأولى )

يعمل بأحكام هذا القانون والقانون المرافق في شأن العمل.

كما تسرى أحكامهما فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى عقود العمل الفردية أو اتفاقيات العمل الجماعية على العاملين الأجانب داخل جمهورية مصر العربية .

وفيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص ، لا تسرى أحكام هذا القانون والقانون المرافق على الفئات الآتية :

١- العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة . ۲- عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم

( المادة الثانية )

يستمر صندوق تمويل التدريب والتأهيل المنشأ وفقًا لأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ محتفظًا بالشخصية الاعتبارية العامة، ويتبع الوزير المعنى بشئون العمل،

ويباشر اختصاصاته على النحو الذي ينظمه القانون المرافق وتنقضي الخصومة في جميع الدعاوى التى لم يفصل فيها بحكم بـــات،

والمقيدة أو المنظورة لدى جميع المحاكم على اختلاف درجاتها قبل العمل بأحكام هذا القانون، بين صندوق تمويل التدريب والتأهيل ، والمنشآت الخاضعة لأحكام القانون المرافق والتي يكون موضوعها تحصيل نسبة (۱٪) لصالح الصندوق،

وتمتنع المطالبة بما لم يسدد من هذه النسبة ، وذلك كله ما لم تتمسك المنشأة باستمرار الخصومة في الدعوى بطلب يقدم إلى المحكمة المنظورة لديها الدعوى خلال ستة أشهر مــن تــاريخ العمـــل بهذا القانون

وفى جميع الأحوال، لا يترتب على انقضاء الخصومة حق المنشآت التي قامت بأداء هذه النسبة فى استرداد ما سبق سداده .

( المادة الثالثة )

يستمر صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية المنشأ وفقًا لأحكام قانون العمل المشار إليه ، ويتبع الوزير المعنى بشئون العمل،

ويباشر اختصاصاته على النحو الذي ينظمه القانون كما يستمر المجلس القومي للأجور ، ويجرى تشكيله ويمارس اختصاصاته على النحو المبين بالقانون المرافق.

(المادة الرابعة)

لا تخل أحكام هذا القانون والقانون والمرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ، ومزايا مستمدة من أحكام القوانين ، واللوائح ، والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه

وتظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية ، إلى أن يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها

وفقًا لأحكام القانون المرافق وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على

( المادة الخامسة )

لا تخل أحكام هذا القانون والقانون المرافق بأحكام قانون تيسير إجراءات منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم ١٥ لسنة ٢٠١٧

(المادة السادسة)

يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل العمال دون التقيد بشرط الحصول على ترخيص مزاولة المهنة أو الحرفة المنصوص عليه في المادة (۲۷) من القانون المرافق

على أن يقوموا بتوفيق أوضاعهم خلال مدة لا تجاوز ثلاث سنوات من تاريخ صدور القرارات المنظمة لقواعد وإجراءات الحصول على الترخيص المشار إليه

واستثناء من ذلك، يجوز لرئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المعنى بشئون العمل مد مدة توفيق الأوضاع لمدة أو لمدد أخرى مماثلة لا تجاوز في مجموعها ثلاث سنوات

وفي جميع الأحوال ، يُعفى من الحصول على ذلك الترخيص العمال المشتغلون

لدى صاحب العمل لمدة تزيد على سنة قبل صدور القانون المرافق كما تلتزم الجهات المخاطبة بأحكام المادتين (٢٢ ، ٤١) ، ٤١) من القانون المرافق بتوفيق أوضاعها طبقا لأحكامه

وذلك خلال مدة لا تجاوز سنة من تاريخ العمــل بــه، ولرئيس مجلس الوزراء مد هذه الفترة لمدة أو مدد أخرى لا تجاوز في مجموعها سنتين بناء على عرض من الوزير المعنى بشئون العمل

 ( المادة السابعة )

الأموال النقدية والعينية، والحقوق والالتزامات والموارد الخاصة جميع بحسابات الرعاية الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة المنشأة بوزارة العمل ومديرياتها بالمحافظات إلى صندوق إعانات الطوارئ والخدمات الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة المنشأ وفقًا لأحكام القانون المرافق

( المادة الثامنة )

تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والقانون المرافق بأن ترسل إلى الوزارة المعنية بشئون العمل خلال ثلاثين يوما من تاريخ العمل به بيانا مفصلا بعــــدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونــــوعهم ، والأجور التي يتقاضونها

( المادة التاسعة )

مع مراعاة حكم المادة الثالثة عشرة من هذا القانون تحيل المحاكم من تلقاء نفسها ، ما يوجد لديها من منازعات ودعاوى متداولة أصبحت بمقتضى أحكام القانون المرافق من اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة،

وذلك بالحالة التي تكون عليها ، دون رسوم ، وفي حالة غياب أحد الخصوم يلتزم قلم الكتاب بإعلانه بقرار الإحالة مع تكليفه بالحضور في الميعاد أمام المحكمة التي تحال إليها الدعوى

ولا يسرى حكم الفقرة الأولى من هذه المادة على الدعاوى المحكـــــوم فيـهـا أو المحجوزة للنطق بالحكم فيها قبل العمل بأحكام هذا القانون

وتستمر المحاكم في نظرها ، وتبقى الأحكام الصادرة فيها خاضعة للقواعد المنظمة لطرق الطعن السارية في تاريخ صدورها

( المادة العاشرة )

تستمر محكمة النقض ومحاكم الاستئناف في نظر الطعون على الأحكام الصادرة في المنازعات والدعاوى المشار إليها بالمادة التاسعة من هذا القانون، المرفوعة أمامها قبل تاريخ العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة طبقًا للمادة الثالثة عشرة من هذا القانون

( المادة الحادية عشرة )

يصدر الوزير المعنى بشئون العمل القرارات المنفذة لأحكام هذا القانون والقانون المرافق خلال مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل به وإلى أن تـصـدر هـذه القرارات يستمر العمل بالقرارات السارية فى هذا الشأن

بما لا يتعارض وأحكام هذا القانون والقانون المرافق كما يصدر وزير العدل القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المرافق فيما يتعلق بالمحاكم العمالية المتخصصة .

( المادة الثانية عشرة )

يُلغى القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بإصدار قانون العمل ، والقانون رقم ١٢٥ لسنة ۲۰۱۰ بشأن مرتبة امتياز حقوق العمال ، كما يُلغى كل حكم يخالف أحكام هذا القانون والقانون المرافق .

( المادة الثالثة عشرة )

ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية، ويُعمل به من أول الشهر التالي لانقضاء تسعين يوماً من تاريخ نشره.

ويُعمل به فى شأن المحاكم العمالية المتخصصة اعتبارًا من أول أكتوبر التالى للعمل بالقانون المرافق وبختم هذا القانون بشعار الدولة ، ويُنفذ كقانون من قوانينها

صدر برئاسة الجمهورية في ٥ ذى القعدة سنة ١٤٤٦ هـ

( الموافق ٣ مايو سنة ٢٠٢٥ م )

عبد الفتاح السيسي

قانون العمل الكتاب الأول من قانون العمل الجديد 2025: التعاريف والأحكام العامة

مادة 1:

يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها :

١- العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه .

2- المتدرج : كل من التحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة أو حرفة لقاء أجر

٣- صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثـر لقاء أجر

٤ – الأجر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله نقدًا كان أو عينا ويشمل الآتى :

5- الأجر الأساسي : الأجر المنصوص عليه في عقد العمل ، وما يطرأ عليه من علاوات

الأجر المتغير : باقى ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر، وعلى الأخص :

• ( أ) العمولة أو النسبة المئوية : مبلغ من المال يُدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
• (ب) العلاوات : مبلغ مالى أو نسبة من الأجر الأساسى تمنح للعامل لمواجهة ظروف اقتصادية أو اجتماعية أو فنية ما لم تضم إلى الأجر الأساسي .
• (جـ) المنح : ما يُعطى للعامل زيادة على أجره ، متى كانت مقررة في عقود العمل الفردية ، أو الجماعية ، أو الأنظمة الأساسية للعمل، أو ما جرت العادة بمنحه
• (د) المكافأة : كل ما يصرف للعامل نقدًا كان أو عينا نظير إجادة، أو تميز، أو كفاءة في أداء العمل المكلف به
•  (هـ) البدلات : ما يُعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة، يتعرض لها فـــــي أداء عمله .
• (و) نصيب العامل في الأرباح : ما يصرف للعامل من صافي الأرباح المحققة وفقا للقوانين المنظمة لها.
• (ز) الوهبة : المقابل الذى يحصل عليه العامل من غير صاحب العمل إذا جرت العادة بدفعها ، وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وفقا للائحة المنشأة أو العرف السائد
•  (ح) مقابل الخدمة : المقابل النقدي الذي قد يدفعه العملاء في المنشآت السياحية والفندقية، وغيرها من المنشآت الأخرى، ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين والمنظمة النقابية المعنية ومنظمات أصحاب الأعمال بكيفية توزيعها على العاملين
• (ط) المزايا العينية : ما يلتزم به صاحب العمل من مزايا غير نقدية لا تستلزمها مقتضيات العمل
• الأجر التأمينى : أجر الاشتراك الوارد بقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم ١٤٨ لسنة ٢٠١٩

٦- العمل المؤقت : العمل الذى يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضى طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب على عمل بذاته ، وينتهي بانتهائه

7- العمل العرضي : العمل الذى لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر

8- العمل الموسمي : العمل الذى يتم فى مواسم دورية متعارف عليها .

۹- العامل غير المنتظم: كل من يقوم بأداء عمل غير دائم بطبيعته مقابل أجر أيًا كانت صورته، أو يعمل في مهنة أو حرفة لا ينظمها قانون خاص، مثل الباعة الجائلين، وموزعي الصحف، وغيرهم.

١٠- العامل في القطاع غير الرسمى : كل من يقوم بأداء عمل داخل المنشأة أو 1- خارجها بشكل غير رسمى أو مستتر

11- السخرة : كل عمل أو خدمة تفرض عنوة على أى شخص تحت التهديد بإنزال عقوبة أو إيذاء، ولم يتطوع هذا الشخص بأدائها بمحض اختياره

۱۲ – الليل : الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها

۱۳ – التوجيه المهني : مساعدة الفرد فى اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملاءمة لقدراته و استعداده وميوله فى ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها

١٤ – التدريب : عملية تُمكن الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات الفنية وسلوكيات المهنة اللازمة لإعداده للعمل المناسب

١٥ – التلمذة الصناعية : شكل من أشكال التعلم أو تنمية المهارات داخل العمل أو خارجه، يُمكن الفرد من اكتساب المهارات والمعارف والجدارات اللازمة للعمل في مهنة أو صنعة أو حرفة من خلال تدريب منظم مقابل أجر

١٦ – مجالس المهارات القطاعية : كيانات قطاعية تعزز التعاون بين الحكومة والقطاع الخاص تنشأ لضمان استيفاء منظومة التعليم الفنى والتقنى والتدريب المهنـــــي لاحتياجات القطاع الاقتصادى من العمالة الفنية الماهرة .

 ۱۷ – وكالات التشغيل الخاصة : شركات متخصصة في اختيار العمال، أو تشغيلهم لدى الغير بالشروط التي أوجبها هذا القانون

۱۸ – الوكلاء المفوضون : كل شخص أنابه أو فوضه صاحب العمل في إدارة المنشأة، أو شاغلو الوظائف الرئيسية العليا بها الذين يمارسون بعض أو كل سلطات صاحب العمل.

۱۹ – المفاوضة الجماعية : الحوار الذى يجرى بين صاحب عمل أو منظمة أصحاب أعمال أو أكثر من جهة، وبين منظمة نقابية عمالية، أو أكثر من جهة أخرى بغرض التوافق لتحقيق مصالح الطرفين

٢٠ – المنازعة الجماعية : كل نزاع ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة أصحاب أعمال أو منظماتهم ، وبين جميع عمال المنشأة أو فريق منهم أو منظماتهم النقابية المعنية بشأن شروط العمل أو ظروفه أو التشغيل

۲۱ – الشركاء الاجتماعيون : أطراف العملية الإنتاجية (الحكومة، ومنظمات أصحاب الأعمال، والمنظمات النقابية العمالية).

۲۲ – المفوض العمالي : أحد العاملين بالمنشأة يتفق العاملون بها على تفويضه بموجب سند رسمى لتمثيلهم أمام صاحب العمل فى حالة عدم وجود منظمة نقابية عمالية بها

23- اتفاقية العمل الجماعية : اتفاق مكتوب ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم.

 ٢٤ – التوفيق : وسيلة يلجأ إليها أحد طرفي منازعة العمل الجماعية طالبًا تدخل الجهة الإدارية المختصة بعد تعثر المفاوضة الجماعية بينهما

٢٥ – الوساطة : وسيلة ودية لفض منازعات العمل الجماعية، يتفق بموجبها طرفا النزاع على إسناد مهمة اقتراح التسوية إلى شخص ثالث حيادي يدعى وسيط النزاع ، يشتركان فى اختياره من القائمة المعدة لذلك

٢٦ – التحكيم : وسيلة اتفاقية لإنهاء النزاع الجماعي القائم بعد فشل وسائل التسوية الودية ويتولى القيام به مُحكم أو أكثر يتم اختيارهم من القائمة المعدة لذلك.

 ۲۷ – شرط التحكيم : اتفاق مكتوب بين طرفي علاقة العمل على تسوية مــا قــد ينشأ بينهما من نزاع بشأن هذه العلاقة بواسطة التحكيم .

۲۸ – مشارطة التحكيم : اتفاق مكتوب بين طرفي علاقة العمل بعد نشوء.

۲۹ – الإضراب عن العمل : اتفاق جميع العمال أو فريق منهم على التوقف عن أداء أعمالهم بمقر العمل للمطالبة بما يرونه محققًا لمصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، بعد تعذر التسوية الودية ، فى حدود الضوابط والإجراءات المقررة قانونا.

۳۰ – إصابة العمل والأمراض المزمنة : التعريفات الواردة لها في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم ١٤٨ لسنة ٢٠١٩

٣١ – التحرش : كل فعل أو سلوك فى مكان العمل أو بمناسبته يُشكل تعرضا للغير بإتيان أمور أو إيحاءات أو تلميحات جنسية أو إباحية سواء بالإشارة أو بالقول أو بالفعل بأية وسيلة .

بما فى ذلك وسائل الاتصالات السلكية أو اللاسلكية أو الإلكترونية، أو أية وسيلة تقنية أخرى .

۳۲ – التنمر : كل فعل أو سلوك فى مكان العمل أو بمناسبته سواء بالقول أو باستعراض القوة أو السيطرة على الغير أو استغلال ضعفه أو لحالة يعتقد مرتكب ذلك الفعل أو السلوك أنها تسيء للغير .

كالجنس أو العرق أو الدين أو الأوصاف البدنية أو الحالة الصحية أو العقلية أو المستوى الاجتماعى بقصد تخويفه أو وضعه موضع السخرية أو الحط من شأنه أو إقصائه من محيطه الاجتماعى.

بأية وسيلة بما في ذلك وسائل الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الإلكترونية، أو أية وسيلة تقنية أخرى .

 ٣٣ – المنشأة : كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من شخص من أشخاص القانون الخاص أيا كان نوعها أو تبعيتها، وذلك مع مراعاة ما نصت عليه المادة (٢٤٣) من هذا القانون

٣٤ – موقع العمل : هو المكان الذى يمارس فيه العامل العمل المكلف به، أو يُحتمل تواجده فيه بسببه

٣٥ – المهنة أو الحرفة : كل عمل يتطلب أداؤه مهارة خاصة أو خبرة محددة، ولا ينظم مزاولته قانون خاص

٣٦ – الوزير المختص : الوزير المعنى بشئون العمل.

۳۷ – الوزارة المختصة : الوزارة المعنية بشئون العمل.

۳۸ – الجهة الإدارية المختصة : الوزارة المعنية بشئون العمل ومديرياتها وإداراتها التابعة لها على مستوى الجمهورية .

مادة (۲) :

في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة  (٣٦٥ يوماً) ، والشهر ثلاثون يوما ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك

الباب الثاني: أحكام عامة في قانون العمل الجديد 2025

مادة (۳):

 يُعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل.

مادة (٤) :

 يُحظر تشغيل العامل سخرة أو جبرًا ، كما يُحظر التحرش أو التنمر أو ممارسة أى عنف لفظي أو جسدي أو نفسى على العامل، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات بالمنشأة الجزاءات التأديبية المقررة لها .

مادة (٥) :

يُحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في التدريب، أو الإعلان عن الوظائف أو شغلها ، أو شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل

بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أى سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص .

ولا يُعتبر تمييزاً محظورًا كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام ، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذى تقررت من أجله

وتعمل الوزارة المختصة على وضع السياسات والخطط اللازمة لدمجهم في سوق العمل وتوفير الحماية اللازمة لهم في بيئة العمل وذلك بالتنسيق مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمجالس القومية المتخصصة المعنية

مادة (٦) :

يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقا على العمل به، إذا تضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه، أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر في عقود العمل الفردية ، أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف .

كما يسرى ذلك فى حالة تغيير الكيان القانونى للمنشأة ، أو انتقال ملكيتها

مادة (٧) :

تعفى من الرسوم والمصاريف القضائية فى جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون ، التي يرفعها العاملون والمتدرجون ، وعمال التلمذة الصناعية ، أو المستحقون عن هؤلاء

وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة ، ولها فى حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها

وتعفى الفئات المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة من ضريبة الدمغة على كل الشهادات والصور التي تعطى لهم، والشكاوى، والطلبات التي تقدم منهم ، تطبيقا لأحكام هذا القانون

ومع مراعاة حكم المادة (١٨٥) من هذا القانون لا يشترط بالنسبة لتلك الفئات توقيع محام على صحيفة افتتاح الدعوى، أو صحيفة الطلبات الموضوعية أو طلبات استصدار الأوامر.

مادة (۸) :

يكون للمبالغ المستحقة للعامل ، أو المستحقين عنه ، والناشئة عن علاقة عمل امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار ، وتستوفى هـذه المبالغ قبــل المصروفات القضائية ، والمبالغ المستحقة للخزانة العامة

ومصروفات الحفظ والترميم وأية مرتبة امتياز مقررة أو تقرر وفقًا لأى قانون آخر وتعتبر اشتراكات التأمين الاجتماعى جزءًا من حقوق العمال التي تستوفى وتؤدى للهيئة المختصة .

مادة (٩) :

لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقا لهذا القانون ، حل المنشأة أو تصفيتها ، أو إغلاقها ، أو إفلاسها

ويجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر بأى من ذلك ، أجلاً للوفاء بحقوق العاملين ، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق

ويكون لها أن تنوب عن ذوى الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للوفاء بها في الأجل المحدد ويُصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد ضوابط وإجراءات ومواعيد الوفاء بحقوق العمال

مادة (١٠) :

إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة عن هذا القانون ، أو لوائح المنشأة المعتمدة ، أو اتفاقيات العمل الجماعية ويكون الوكيل المفوض

أو من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامنين معه فى الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

مادة (۱۱) :

لا يترتب على إدماج المنشأة ، أو تقسيمها ، أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع ولو كان بالمزاد العلني ، أو النزول ، أو الإيجار ، أو غير ذلك مـــن التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة

ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود

مادة (۱۲) :

يستحق العاملون الذين تسرى فى شأنهم أحكام هذا القانون علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (۳) من الأجر التأميني ، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين ، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة

وفى حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر على المجلس القومى للأجور للبت في تخفيضها أو الإعفاء منها وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ عرض الأمر عليه

مادة (۱۳) :.

يُصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد اختصاص الجهة الإدارية المختصة في تطبيق أحكام هذا القانون

مادة (١٤) :

تئول ثلث المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام هذا القانون لصالح الوزارة المختصة للصرف منها على أغراض الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتطوير أساليب التدريب المهني للفئات الأولى بالرعاية من بين العمال الخاضعين لأحكام هذا القانون وعلى الأخص العمالة غير المنتظمة

ويتم توزيعها وتحديد أوجه الصرف بقرار من الوزير المختص، على أن تئول باقى الحصيلة للخزانة العامة للدولة .

 مادة (١٥) :

يكون تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات المنصوص عليها في هذا القانون ، وفقًا لأحكام قانون تنظيم استخدام وسائل الدفع غير النقدى الصادر بالقانون رقم ١٨ لسنة ٢٠١٩.

قانون العمل قانون العمل الجديد 2025: تنظيم التدريب وتشغيل العمالة غير المنتظمة

تعرف على أبرز مواد قانون العمل الجديد لعام 2025 المتعلقة بالتدريب وتشغيل العمالة غير المنتظمة، بما في ذلك إنشاء صندوق إعانات الطوارئ والخدمات الاجتماعية والصحية، وتفاصيل حقوق وواجبات هذه الفئة.

الباب الأول: التدريب في قانون العمل الجديد

مادة (١٦) :

تسرى أحكام هذا الباب على جميع مراكز التدريب الخاضعة لأحكام هذا القانون، وعلى الفئات الآتية :

1. الراغبين في التدريب
2. الأشخاص ذوو الإعاقة والأقزام ، والفئات الأولى بالرعاية .
3. المتدرجين
4. الراغبين في التأهيل الأعلى أو المستمر
5. عمال التلمذة الصناعية

مادة ( ١٧) :

تتولى الجهة الإدارية المختصة القيام بالتوجيه المهني لراغبي التدريب لمساعدتهم في اختيار المهن التي يرغبون التدرب عليها وفقًا لقدراتهم كما تتولى بالتنسيق مع الوزارات والجهات المعنية

وبالتشاور  مع منظمات أصحاب الأعمال والعمال الأكثر تمثيلاً ، إعداد التصنيف المهني الوطني للمهن والحرف والوظائف في سوق العمل ، وتحديد متطلباتها وتوصيفها ، والمهارات والجدارات اللازمة لها

والعمل على تحديثها وفقًا لمعايير الجودة العالميــة ، وبمــا يتوافق مع التغيرات التكنولوجية الحديثة وتغير المناخ .

ويُصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد والإجراءات المنظمة لذلك ، والجهات والفئات المستفيدة.

مادة (۱۸) :

يُنشأ مجلس يسمى “المجلس الأعلى لتنمية مهارات الموارد البشرية ” ، ويكون مقره الرئيسي مدينة القاهرة ، برئاسة الوزير المختص

ويضم في عضويته ما يلى ممثلين عن وزارات :

الصحة ، التخطيط والتنمية الاقتصادية والتعاون الدولي ، التربية والتعليم، والتعليم الفنى التعليم العالى والبحث العلمي ، الصناعة ، الاستثمار والتجارة الخارجية ، الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، التضامن الاجتماعي ،  قطاع الأعمال العام  ، التنمية المحلية ، الإسكان والمرافق والمجتمعات العمرانية ، السياحة والآثار ،

يرشحهم الوزراء المعنيون رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو من ينيبه رئيس المجلس القومى للأشخاص ذوى الإعاقة أو من ينيبه سبعة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال الأكثر تمثيلاً من حيث العضوية

ترشحهم منظماتهم سبعة أعضاء يمثلون المنظمات النقابية العمالية ، ترشحهم منظماتهم الأكثر تمثيلاً للعمال . على أن يراعى عند الترشيح تمثيل جميع مستويات المنظمات النقابية العمالية ما لم يكن ذلك متعذراً .

وللمجلس أن يستعين بمن يراه من ذوى الخبرة من الفئات التي يرى لزوما تمثيلها ، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات

ويتولى المجلس وضع السياسات العامة لتنمية مهارات الموارد البشرية وسياسات التدريب والتأهيل ، وسياسات تدريب وتأهيل الأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام والفئات الأولى بالرعاية بما يتفق مع السياسة العامة للدولة

كما يتولى وضع الخطط اللازمة لربط التعليم والتدريب باحتياجات سوق العمل الحالي ووظائف المستقبل ، والمهارات اللازمة لها .

ويصدر بتشكيل المجلس واختصاصاته الأخرى ونظام العمل به وأمانته التنفيذية قرار من رئيس مجلس الوزراء ، في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون ، على أن يجتمع المجلس مرة على الأقل كل ثلاثة أشهر

مادة (١٩) :

يجوز للمجلس أن يُشكل فى نطاق أى محافظة أو منطقة جغرافية مجلسًا تنفيذيًا لتنمية مهارات الموارد البشرية ، ويحدد بقرار من المجلس رئيس وأعضاء المجلس التنفيذى

على أن يضم في عضويته ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والمنظمات النقابية العمالية المعنية بالتساوى فيما بينهما ، كما يضم في عضويته ممثلي الوزارات والجهات المعنية

ويتولى متابعة تنفيذ الخطط والقرارات ، والتوصيات الصادرة عن المجلس الأعلى لتنمية مهارات الموارد البشرية والتنسيق مع الجهات المحلية المختصة بتنمية مهارات الموارد البشرية وتحسين كفاءتها من خلال التدريب المهني والتدريب المستمر

ويحدد قرار التشكيل الاختصاصات الأخرى للمجلس ، ونظام العمل به

مادة (۲۰) :

يمارس صندوق تمويل التدريب والتأهيل نشاطه على المستوى القومى وفقـا لاحتياجات سوق العمل وبما يتماشى مع احتياجات منظمات أصحاب الأعمال القطاعية المنشأة بقانون

ويختص بتقديم الخدمات الآتية :

1. تمويل عمليات تنمية مهارات الموارد البشرية والتدريب المهني والتقنى من خلال إنشاء وتطوير مراكز التدريب ، وإعداد وتنفيذ برامج التدريب ، وأدلة المهارات والجدارات اللازمة .
2. تمويل المشروعات التنموية التي تستهدف تنمية مهارات الموارد البشرية وربط مخرجات التعليم والتدريب باحتياجات سوق العمل الحالي والمستقبلي والتنسيق مع مجالس المهارات القطاعية
3. وضع الشروط والقواعد التنفيذية لضبط عمليات التمويل
4. متابعة وتقييم تنفيذ جميع الأعمال الممولة منه .

ويُصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص وعضوية ممثلي المنظمات النقابية العمالية ومنظمات أصحاب الأعمال بالتساوى فيما بينهما ، وممثلي الوزارات والجهات المختصة

وتحديـــد اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به ، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة ، على أن تكون من موارده الذاتية ، وفروعه فى المحافظات ولائحة نظامه الأساسي

ونظام تحصيل موارده ، والنظام المحاسبي الواجب اتباعه ولمجلس إدارة الصندوق أن يستخدم وسائل القانون الخاص في تحقيق أهدافه ومباشرة اختصاصاته

مادة (۲۱) :

تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة ۲۰ من هذا القانون من :

١ – نسبة ٠,٢٥ ( ربع في المائة) من الحد الأدنى للأجر التأميني بمنشآت القطاع العام ، وقطاع الأعمال العام ، والقطاع الخاص ، والتي يعمل بها ثلاثون عاملاً فأكثر

بحد أدنى عشرة جنيهات ، وبحد أقصى ثلاثون جنيها عن كل عامل ، تتحملها وتلتزم المنشأة بسدادها سنويًا مقابل الخدمات المنصوص عليها في المادة ) من هذا القانون .

ويحدد بقرار من الوزير المختص قواعد وشروط الإعفاء الكلى من النسبة المشار إليها ، وذلك فى حالة قيام تلك المنشآت بتدريب العاملين لديها وفقا لمقتضياتها ، أو اللوائح المعتمدة بتلك المنشآت

٢- الإعانات والتبرعات والهبات التي يقبلها مجلس إدارة الصندوق طبقا للقواعد التي تحددها لائحة النظام الأساسى وفقًا للقوانين المعمول بها في هذا الشأن

٣- عائد استثمار أموال الصندوق ويكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المعتمدة لدى البنك المركزى ، ويُعد الصندوق سنويًا القوائم الدالة على المركز المالي

وتخضع أموالــــه لرقابة الجهاز المركزى للمحاسبات ويُرحل فائض أمواله من سنة إلى أخرى .

مادة (٢٢) :

لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب ، إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من  شركات المساهمة  ، أو التوصية بالأسهم ، أو ذات المسئولية المحدودة أو الشخص الواحد ويُستثنى من أحكام الفقرة الأولى من هذه المادة :

١ – منظمات أصحاب الأعمال والمنظمات النقابية العمالية ، والجمعيات والمؤسسات الأهلية المنشأة وفقا للقانون المنظم لها ، التي تزاول عمليات التدريب .

2- جهات التدريب التى تنشئها وحدات الجهاز الإدارى للدولة ، والهيئات العامة ، ووحدات الإدارة المحلية لتدريب موظفيها وموظفي الجهات ذات الصلة بها.

 ٣- المنشآت التي تتولى تدريب عمالها

٤ – الكيانات التي تزاول عمليات تأهيل وتدريب الأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام ، والفئات الأولى بالرعاية .

مادة (۲۳) :

يشترط لمزاولة عمليات التدريب الحصول على ترخيص بذلك مــن الــوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في البندين (۲ ، ۳) من المادة (۲۲) ٣) من هذا القانون.

ويُصدر الوزير المختص قراراً بتحديد شروط وإجراءات منح الترخيص ومدته ، وتجديده ، وحالات إلغائه ، ورسومه بما لا يزيد على مائة ألف جنيه ، وحالات الإعفاء منها كما يُحدد القرار قواعد ، وإجراءات إنشاء

واعتماد مراكز التدريب الخاضعة لأحكام هذا القانون وتلتزم الوزارة المختصة بإمساك سجل ورقى أو إلكترونى لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب

وإخطار المجلس الأعلى لتنمية الموارد والمهارات البشرية بما يتم قيده في هذا السجل.

مادة (٢٤) :

تلتزم الجهات المشار إليها فى المادة (۲۲) من هذا القانون فيما عدا البندين (۲ ، ۳) بإخطار الوزارة المختصة بالبرامج التدريبية التي تقدمها لاعتمادها ، على أن تتضمن ما يأتي:

• الشروط التي يجب توافرها فى المتدربين للالتحاق بالبرامج .
• مدى كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ، ومجالات التدريب ، والساعات المخصصة لها
• مستويات وتخصصات المدربين
• مستوى المهارة التي يكتسبها المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج .

ويُصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد إجراءات ومواعيد الإخطار والاعتماد بعد التنسيق مع الهيئة المصرية لضمان الجودة والاعتماد في التعليم الفن والتدريب المهني (إتقان) المنشأة بالقانون رقم ١٦٠ لسنة ٢٠٢٢ .

مادة (٢٥) :

يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب أن يرخص لهم بذلك من الوزارة المختصة بناء على طلبهم أو طلب إحدى الجهات المشار إليها في المادة ٢٢ من هذا القانون

ويُصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد ، وإجراءات منح الترخيص ، والرسوم المستحقة عنه بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه ، وحالات إيقافه أو إلغائه

على أن يستثنى من ذلك المدربون التابعون للجهات المنصوص عليها البندين (۲ ، ۳) من المادة (۲۲) من هذا القانون ، إذا اقتصر عملهم بالتدريب داخل هذه الجهات دون غيرها .

وتلتزم الوزارة المختصة بإعداد سجل ورقى أو إلكترونى لقيد المدربين المرخص لهم ، ويتم التأشير فيه حال إيقاف أو إلغاء الترخيص.

مادة (٢٦) :

تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب أن تمنح المتدرب لديها شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته له ، والمستوى الذى بلغه

ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخرى التي تدون في هذه الشهادة وقواعد اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة ، والرسم المقابل لذلك بما لا يجاوز خمسمائة جنيه.

 مادة (۲۷) :

يلتزم كل من يرغب فى مزاولة مهنة أو حرفة من التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص ، أن يتقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة للحصول على ترخيص بمزاولتها ويُحدد القرار شروط وقواعد

وإجراءات منح الترخيص ، والرسوم المقررة عنه بما لا يجاوز خمسمائة جنيه ، وحالات الإعفاء منها ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلا على هذا الترخيص .

وعلى طالب الترخيص أن يرفق بطلبه شهادة تفيد مستوي مهارته ، ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع المنظمة النقابية العمالية المعنية ومنظمة أصحاب الأعمال المعنية قرارًا بتحديد جميع البيانات التي يجب إثباتها في تلك الشهادة

والأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التى تتولى تحديد هذا المستوى ، وكيفية إجرائه ، وشروط التقدم له ، والمكان الذى يجرى فيه لكل حرفة أو مهنة ودرجات المهارة التى تقدرها طبقًا لنتائج الاختبارات

والرسم المقرر عنهـا بـمـا لا يجاوز خمسمائة جنيه وحالات الإعفاء من هذا الرسم

ويستثنى من الحصول على هذه الشهادة خريجو المدارس الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة والمعاهد العليا ، والجامعات ، الذين يعملون في مجال تخصصهم

مادة (۲۸) :

يشترط في المتدرج ألا يقل سنه عن أربعة عشر عاماً ، ويصدر الوزير المختص قرارا بالقواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني لدى صاحب العمل

مادة (۲۹) :

يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبًا ، وتحدد فيه على الأخص مدة تعلم المهنة أو الصنعة أو الحرفة ، ومراحلها المتتابعة والمكافأة التى يحصل عليها المتدرج في كل مرحلة بصورة تصاعدية، على ألا تقل فى المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى

للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة ، أو الصنعة أو الحرفة التي يتدرج فيها

مادة (۳۰) :

لصاحب العمل أن ينهى اتفاق التدرج إذا ثبت لديه عدم صلاحية المتدرج ، استعداده لتعلم المهنة ، أو الصنعة ، أو الحرفة ، بصورة حسنة ،

كما يجوز للمتدرج أن ينهى الاتفاق ويشترط أن يخطر الطرف الراغب فى إنهاء الاتفاق الطرف الآخر بذلك قبل الإنهاء بثلاثة أيام على الأقل.

مادة (۳۱) :

مع عدم الإخلال بأحكام الفصل الرابع من الباب الثاني من هذا الكتاب ، تسرى على المتدرجين الأحكام الخاصة بالإجازات ، وساعات العمل ، وفترات الراحة المنصوص عليها في هذا القانون

الباب الثاني التشغيل في قانون العمل الجديد 2025 فى مصر

الفصل الأول: سياسات التشغيل

مادة (۳۲) :

ينشأ مجلس يسمى “المجلس الأعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة في الداخل والخارج” برئاسة الوزير المختص ، ويضم ممثلين للوزارات والجهات المختصة

وعددًا متساويًا من ممثلي كل من منظمات أصحاب الأعمال المعنية الأكثر تمثيلاً ترشحهم منظماتهم وممثلي المنظمات النقابية العمالية المعنية ، على أن يراعى تمثيل جميع مستويات المنظمات النقابية العمالية ما لم يكن ذلك متعذراً .

ويتولى المجلس رسم السياسة العامة لتشغيل العمالة فى الداخل والخارج ، ووضع النظم والقواعد ، والإجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات أسواق العمل فى الداخل والخارج ، والاستعداد لوظائف المستقبل ، بما يتفق مع السياسة

العامة للدولة ويصدر بتشكيل المجلس ، واختصاصاته ، ونظام العمل به قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون

مادة (۳۳) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة الصادر بالقانون رقم ۱۰ لسنة ۲۰۱٨ ، على كل قادر على العمل ، وراغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة

وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بسجلات ورقية أو إلكترونية وإعطاء الطالب شهادة تفيد القيد دون مقابل ، وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من الوزير المختص

ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلاً على الشهادة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة ، واستثناء من ذلك لصاحب العمل أن يعين من غير الحاصلين عليها بشرط قيد اسم العامل بالجهة الإدارية المختصة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تسلمه العمل

ويجوز لصاحب العمل أن يستوفى احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والأعمال التى خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية أسبقية القيد

مادة (٣٤) :

إذا كان الراغب فى العمل يمارس حرفة أو مهنة من التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص وفقًا لنص المادة (۲۷) من هذا القانون ، وجب عليه أن يرفق بطلب القيد شهادة قياس مستوى مهارته وترخيص مزاولتها .

مادة (٣٥) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة المشار إليه تلتزم المنشآت القائمة وقت تطبيق هذا القانون

وتلك التى تنشأ مستقبلاً أن تعيد إلى الجهة الإدارية المختصة شهادة قيد العامل الصادرة عنها خلال خمسة وأربعين يوما من تاريخ استلام العمل بعد استيفاء البيانات المدونة بها

وعليها تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة .

مادة (٣٦) :

تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون بأن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ بدء العمل بالمنشأة ، بيانا مفصلاً بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم

ومهنهم ، وفئات أعمارهم ، وجنسياتهم ، ونوعهم ، والأجور ، التي يتقاضونها وعلى هذه المنشآت أن ترسل إلى تلك الجهة خلال شهر ينــايـر مـن كــل عـــام البيانات الآتية :

1. ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في الفقرة الأولى من هذه المادة.
2. عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال أو التوسعات الجديدة ، والوظائف التي تم إلغاؤها .
3. بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي

وذلك كله وفقًا للنماذج التي تعدها الوزارة المختصة .

وعلى الجهة الإدارية المختصة موافاة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي بنسخة من البيانات المشار إليها بالفقرة الثانية من هذه المادة

مادة (۳۷) :

تلتزم المنشآت المشار إليها في المادة (۳۵) من هذا القانون بإمساك سجل ورقى أو إلكتروني لقيد أسماء الأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام الحاصلين على شهادات التأهيل أو بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة ، بحسب الأحوال

الذين ألحقوا بالعمل لديها ، يشتمل على البيانات الواردة فى شهادات التأهيل أو بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة بحسب الأحوال، ويجب تقديم هذا السجل إلى الجهة الإدارية المختصة كلما طلب منها ذلك.

ويجب إخطار تلك الجهة ببيان يتضمن العدد الإجمالي للعاملين ، وعدد الوظائف التي يشغلها الأشخاص ذوو الإعاقة والأقزام ، والأجر الذى يتقاضاه كل منهم ، وذلك وفقًا للنموذج والموعد اللذين يصدر بتحديدهما قرار من الوزير المختص

مادة (۳۸) :

تلتزم جميع ورقيًا أو إلكترونيًا بالبيانات أو المعلومات اللازمة لإنشاء أو تحديث قواعد بيانات المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون بموافاة الوزارة المختصة العمالة ، ونظام معلومات سوق العمل خلال ثلاثين يوما من تاريخ طلبها .

كما يجب على أصحاب الأعمال أو من يمثلونهم بذل العناية الواجبة للتعاون مع الجهة الإدارية المختصة لاستيفاء استمارات جمع البيانات أو المعلومات ورقيًا أو إلكترونيًا

وعلى الوزارة المختصة القيام بجمع البيانات اللازمة عن سوق العمل وإجراء الدراسات والأبحاث الميدانية منفردة أو بالتنسيق مع الجهات المختصة

وعليها أن تصدر تقارير دورية قطاعية أو جغرافية عن احتياجات سوق العمل الحالي والمستقبلي من المهن والمهارات ، ورصد أية تغيرات تطرأ عليه

الفصل الثاني: التشغيل في الداخل والخارج في قانون العمل الجديد 2025

مادة (۳۹) :

يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي :

١- الأعمال العرضية وما في حكمها

٢ – الوظائف الرئيسية التى يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل وللوزير المختص أن يصدر قرارًا بسريان أحكام هذا الفصل على كل ، أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين (۱، ۲) من هذه المادة .

مادة (٤٠) :

مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، تكون مزاولة عمليات المصريين للعمل بالداخل أو الخارج عن طريق الوزارة المختصة ، أو الجهات الآتية :

١ – الوزارات والهيئات العامة بالنسبة للعاملين لديها

۲- شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص المصرية للعاملين لديها فيما تبرمه من تعاقدات الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها

٣- وكالات التشغيل الخاصة التى تتخذ شكل الشركة المساهمة ، أو التوصية بالأسهم ، أو ذات المسئولية المحدودة أو الشخص الواحد المرخص لها بذلك من الوزارة المختصة .

مادة (٤١) :

مع عدم الإخلال بالشروط التى يوجبها قانون شركات المساهمة وشركات التوصية بالأسهم  والشركات ذات المسئولية المحدودة وشركات الشخص الواحد الصادر بالقانون رقم ١٥٩ لسنة ۱۹۸۱

يلزم للحصول على الترخيص المشار إليه في البند (۳) من المادة (٤٠) من هذا القانون ، توافر الشروط المقررة لذلك ، وعلى الأخص :

١- أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل لم يسبق الحكم على أي منهم بعقوبة جناية ، أو بعقوبة مقيدة للحرية في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره

2- ألا يقل رأسمال الشركة المصدر أو المدفوع، بحسب الأحوال ، عن مائتين وخمسين ألف جنيه وأن يكون مملوكًا بأكمله للمصريين إذا كانت الشركة تزاول عمليات التشغيل بالداخل

وألا يقل عن خمسمائة ألف جنيه إذا كانت تزاول عمليات تشغيل المصريين بالخارج أو بالداخل والخارج معًا ، وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون في مجموعهم (٥١) على الأقل من رأسمالها.

3- أن تقدم الشركة تأمينا لا يقل عن مليون جنيه إما نقدًا أو بخطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك المسجلة لدى البنك المركزى ، لصالح الوزارة المختصة

وأن يكون ساريًا طوال مدة سريان الترخيص وذلك لضمان التزام المرخص له بالتزاماته ، ويتعين استكمال قيمة التأمين بمقدار ما لم تقم بأدائه من غرامات أو تعويضات حكم بها عليها ، أو مبالغ تقاضتها دون وجه حق ، طبقًا لأحكام هذا القانون .

 وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب موصى عليه بعلم الوصول بوجوب استكمال التأمين ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد وفقا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص

وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص أو تجديده بما لا يجاوز عشرة آلاف جنيه ، وللوزير المختص إضافة شروط أخرى للحصول على الترخيص ، وله وقف إصدار تراخيص جديدة اقتضت المصلحة العامة ذلك في ضوء متغيرات سوق العمل الفعلية

مادة (٤٢) :

يُصدر الوزير المختص قرارًا يتضمن التزامات الشركات المرخص لها بالتشغيل والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة وإدارتها ، وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط والسجلات اللازمة لمباشرة عملها والتي يتعين إمساكها

وقواعد القيد فيها ، والرقابة والتفتيش عليها ، والشروط الواجب توافرها فى الإعلانات التي تنشر عن فرص العمل

مادة (٤٣) :

يُحظر على الجهات المشار إليها في المادة (٤٠) من هذا القانون تقاضى أى مبالغ مالية من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة نظير إلحاقه بالعمل ، ولها أن تتقاضى مقابل ذلك من صاحب العمل

واستثناء من أحكام الفقرة الأولى من هذه المادة يجوز للشركات المشار إليهـا في البند (۳) من المادة (٤٠) من هذا القانون أن تتقاضى مبلغاً لا يجاوز (۱٪) من أجر العامل الذي يتم إلحاقه بالعمل

وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية ، ويُحظر تقاضى أى مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى .

مادة (٤٤) :

يُلغى الترخيص المشار إليه بالبند (۳) من المادة (٤٠) من هذا القانون بقرار من الوزير المختص في الحالات الآتية :

1. فقد الشركة شرطًا من شروط الترخيص
2.  حصول الشركة على الترخيص أو تجديده بناءً على ما قدمتــه مــــن بيانات غير صحيحة
3.  ثبوت ممارسة الشركة لنشاطها خارج المقر المرخص لها ممارسة النشاط فيه .
4.  تشغيل العامل دون تحرير عقد عمل مكتوب ، أو ما يقوم مقامه لــدى بعض الدول ، أو عدم اعتماد العقد من الجهة الإدارية المختصة .
5. عدم إمساك السجلات الخاصة بتسجيل بيانات العمالة أو تسجيل المبالغ التــــي يتم تحصيلها منهم ، والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
6.  قيام الشركة بالإعلان عن وظائف غير حقيقية أو تجاوز الشركة حدود التعاقد مع أصحاب الأعمال .
7. تقاضى الشركة أى مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكــام هذا القانون .

ويجوز للوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتًا فى أى من الحالات المبينة في الفقرة الأولى من هذه المادة لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات ، أو زوال تلك المخالفات

ولا يخل إلغاء الترخيص فى أى من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .

مادة (٤٥) :

مع مراعاة حكم المادة (٤٠) من هذا القانون ، لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال

مادة (٤٦) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون تنظيم ممارسة العمل الأهلي الصادر بالقانون رقم ١٤٩ لسنة ۲۰۱۹ يجوز للوزير المختص ، وفقًا لاحتياجات سوق العمل الترخيص للجمعيات والمؤسسات الأهلية

بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين بالداخل وعلى تلك المكاتب مراعاة الأحكام الواردة في هذا الفصل من القانون والقرارات الوزارية الصادرة بشأنه

ويُصدر الوزير المختص قرارًا بتنظيم أعمال تلك المكاتب ، وشروط منح الترخيص وحالات إلغائه والرسوم المقررة عليه بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه

وتعفى تلك المكاتب من الشكل القانوني للشركات ، كما تعفى من تقديم التأمين أو خطاب الضمان

 مادة (٤٧) :

لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلام ، أو أن يعهد إلى وكالات التشغيل الخاصة لشغل تلك الوظائف وعلى صاحب العمل أو وكالة التشغيل إخطار الجهة الإدارية المختصة ورقيًا أو إلكترونيًا بالإعلان

وتقديم بيان بالوظائف التي تم شغلها وفقا له .

 مادة (٤٨) :

تلتزم الجهات المشار إليها في المادة (٤٠) من هذا القانون عدا البند (۱) منها ، بأن تقدم إلى الوزارة المختصة خلال خمسة أيام عمل فعلية صورة طبق الأصل من الطلب الوارد إليها بشأن توفير فرص العمل بالخارج وشروطه

موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات وعقود العمل المبرمة ، متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل

ويكون للوزارة المختصة خلال خمسة عشر يوما على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقيات والطلبات والعقود المستوفاة الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر ، أو مخالفتها للنظام العام والآداب العامة.

 فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقيات والطلبات والعقود مول افقا عليها ويصدر الوزير المختص قرارًا بإجراءات وأسلوب ووسيلة إخطار تلك الجهات بشأن اعتراض الوزارة المختصة

مادة (٤٩) :

تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع الوزارات والجهات المعنية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج ، وبحــث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات

مادة (٥٠) :

للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق العمالة المصرية ممن يتمتعون بخبرات وكفاءات خاصة للعمل خارج البلاد ، إذا كان التعاقد مع جهات حكومية ، أو هيئات عامة عربية أو أجنبية بعد أخذ مو افقة الجهات المعنية .

وعليها أن تقدم إلى الوزارة المختصة بيانا بفرص العمل التى تم توفيرها بهذه الجهات وعقود العمل المبرمة

مادة (٥١) :

تلتزم جميع الجهات التي تزاول عمليات التشغيل بالداخل والخارج أن توافي الوزارة المختصة ببيانات ونتائج أعمالها على الأقل كل ستة أشهر ، ويصدر بتحديد قواعد وإجراءات ذلك قرار من الوزير المختص

مادة (٥٢) :

لا يجوز ممارسة عمليات إلحاق المصريين بالداخل والخارج إلكترونيًا من خلال مواقع أو صفحات أو منصات إلكترونية إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة

ويستثنى من ذلك وكالات التشغيل المشار إليها في البند (۳) من المادة (٤٠)

ويُصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزير المعنى بشئون الاتصالات قراراً بقواعد منح هذا الترخيص ، ومدته بما لا يجاوز سنة ، والرسوم المقررة عليه بما لا يقل عن ألف جنيه ولا يزيد على عشرة آلاف جنيه

وضوابط وقواعد التشغيل ، والتقارير التي تقدمها عن نتائج أعمالها ، وآليات التنسيق معها.

الفصل الثالث : تشغيل النساء وحقوق المرأة العاملة في قانون العمل الجديد

مادة (٥٣) :

مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية ، تسرى على النساء العاملات الأحكام المنظمة لتشغيل العمال ، دون تمييز ويستحق جميع العاملين من الذكور والإناث أجرًا متساويًا عن العمل ذى القيمة المتساوية

ويشمل ذلك كل صور الأجر وعناصره من مزايا نقدية أو عينيــة أو علاوات أو حوافز أو بدلات أو غيرها .

ويُصدر الوزير المختص ، بعد أخذ رأى كل من المجلس القومى للمرأة والمجلس القومى للطفولة والأمومة ، قرارًا بتحديد الأحوال أو الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها

بهدف توفير التدابير اللازمة لحماية الأمومة ، أو مواجهة مخاطر السلامة والصحة المهنية

مادة (٥٤) :

للعاملة الحق في إجازة وضع لمدة أربعة أشهر تشمل المدة التي تسبق الوضـــــع والتي تليه ، على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يوما

بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينًا بها التاريخ الذى يرجح حصول الوضع فيــه

وتكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر

وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها .

ويخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل ، ما يلتزم بأدائه من تعويض عن الأجر وفقًا لحكم المادة (۷۷) من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم ١٤٨ لسنة ٢٠١٩

وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس من الحمل

ولا يجوز إلزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع .

مادة (٥٥) :

للعاملة بعد انتهاء إجازة الوضع المبينة بالمادة (٥٤) من هذا القانون الحق في العودة إلى وظيفتها أو وظيفة مماثلة لها دون الإخلال بأية مزايا كانت مقررة لوظيفتها الأصلية ويُحظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع .

كما يُحظر فصلها أو إنهاء خدمتها عقب عودتها من هذه الإجازة ، ما لم صاحب العمل أن الفصل أو إنهاء الخدمة لسبب مشروع .

و يكون لصاحب العمل حرمان العاملة من التعويض عن أجرها عن ومع مدة الإجازة المشار إليها أو استرداد ما تم أداؤه منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

مادة (٥٦) :

يكون للعاملة التى ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع ، فضلاً عن فترة الراحة المقررة ، الحق فى فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة ، وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين

وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب على ذلك أى تخفيض في الأجر

مادة (٥٧) :

مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (۷۲) من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ۱۹۹٦ ، يكون للعاملة فى المنشأة التى تستخدم خمسين عاملاً فأكثر ١٩٩٦ الحق في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تجاوز سنتين،

وذلك لرعاية طفلها ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها شريطة أن يكون قد مر على وجودها في المنشأة سنة على الأقل ، وعلى ألا تقل المدة بين الإجازة الأولى والثانية عن سنتين

مادة (٥٨) :

للعاملة أن تنهى عقد العمل بسبب زواجها ، أو حملها ، أو إنجابها ، على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج ، أو ثبوت الحمل ، أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال

مع مراعاة ألا يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه

مادة (٥٩) :

يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله عاملة أو أكثر أن يعلق في أماكن العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء

ويجب أن يتضمن ذلك النظام إجراءات وضوابط وقواعد ومواعيد  ساعات العمل  المرن أو العمل عن بعد للمرأة التى ترعى أطفالاً ذوى إعاقة أو أقزام .

مادة (٦٠)

مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل المشار إليه على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر فى مكان واحد أن ينشئ دارًا للحضانة

أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات وتلتزم المنشآت التي تقع في منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة ، أن تشترك فى تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة الأولى من هذه المادة

واستثناء من ذلك ، لصاحب العمل أن يتحمل تكاليف رعاية الأطفال بدار الحضانة . وذلك كله بالضوابط والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بعد التنسيق مع الوزير المعنى بشئون التضامن الاجتماعى والمجلس القومى للطفولة والأمومة .

الفصل الرابع: أحكام تشغيل وتدريب الأطفال في قانون العمل الجديد

مادة (٦١) :

تسرى على هذا الفصل أحكام قانون الطفل المشار إليه فيما لم يرد بشأنه نص خاص ويعتبر طفلاً في تطبيق أحكام هذا القانون ، كل من لم يبلغ ثماني عشرة سنة

مادة (٦٢) :

يُحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم خمس عشرة سنة ، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم أربع عشرة سنة بما لا يعوقهم عن مواصلة التعليم

ويلتزم كل صاحب عمل يدرب طفلا دون سن الخامسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه يتدرب لديه

وتلصق عليها صورة الطفل ، وتُعتمد من الجهة الإدارية المختصة ، وتختم بخاتمها

مادة (٦٣) :

يكون تشغيل أو تدريب الأطفال ، وتحديد الظروف والأحوال والقواعد والإجراءات التي يتم فيها ذلك ، وفقًا للقرار الصادر من الوزير المختص بالتنسيق مع المجلس القومى للطفولة والأمومة .

مادة (٦٤) :

يُحظر تشغيل أو تدريب الأطفال في الأعمال ، والمهن ، والصناعات التـــى مـــن شأنها أن تعرض صحتهم البدنية أو النفسية أو سلامتهم أو أخلاقهم للخطر ، أو تعوقهم عن مواصلة التعليم

كما يحظر تشغيلهم أو تدريبهم فى أى عمل غير مشروع ، أو أيـــة أعمال تعتبر من صور أسوأ أشكال عمل الأطفال وفقًا للاتفاقيات والمواثيق والمعاهدات الدولية التي صدقت عليها جمهورية مصر العربية

ويصدر الوزير المختص بالتنسيق مع المجلس القومى للطفولة والأمومة قرارًا بتحديد تلك الأعمال والمهن والصناعات طبقا لمراحل السن المختلفة .

مادة (٦٥) :

يُحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميًا ، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة

وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله فى أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية

وفي جميع الأحوال ، يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا

مادة (٦٦) :

على صاحب العمل الذى يقوم بتشغيل طفل أو أكثر مراعاة الآتى :

1. تعليق نسخة تحتوى على الأحكام التى يتضمنها هذا الفصل في مكان ظاهر بمحل العمل.
2. تحرير کشف موضح به ساعات العمل وفترات الراحة معتمد من الجهة الإدارية المختصة
3. إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه ، والأعمال المكلفين بها ، وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم
4. توفير سكن منفصل للأطفال عن غيرهم من البالغين ، وفقا للضوابط والأحكام التي يصدر بها قرار من الوزير المختص ، ويحظر في جميع الأحوال مبيت الطفل في مكان العمل

مادة (٦٧) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل المشار إليه ، تقوم جهات التأهيل بإخطار الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامة الطفل ذي الإعاقة بما يفيد تأهيله ،

وتقيد لديها أسماء الأطفال الذين تم تأهيلهم في سجل خاص ورقي أو إلكتروني ، وتسلم إلى الطفل ذى الإعاقة أو من ينوب عنه شهادة القيد دون مقابل .

وتلتزم الجهة الإدارية المختصة بمعاونة الأطفال ذوى الإعاقة المقيدين لديها الالتحاق بالأعمال التى تناسب أعمارهم وكفايتهم ومحال إقامتهم

وعليها إخطار مديرية التضامن الاجتماعي الواقعة في دائرتها ببيان شهري عن الأطفال ذوى الإعاقة الذين تم تشغيلهم

مادة (٦٨) :

يُحظر على الأبوين أو متولى أمر الطفل ، بحسب الأحوال ، تشغيل الطفل بالمخالفة لأحكام هذا القانون ، والقرارات التنفيذية الصادرة له .

الفصل الخامس : تنظيم عمل الأجانب في قانون العمل الجديد

مادة (٦٩) :

يقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو حر أو لحساب النفس أو العمل فى أى مهنة أو صنعة أو حرفة بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية

مادة (۷۰) :

يخضع عمل الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ، ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام ، والهيئات العامة والإدارة المحلية ، والجهاز الإدارى للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل

وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل ويحدد الوزير المختص النسبة القصوى لتشغيل الأجانب في تلك المنشآت والجهات ، وحالات الاستثناء من تلك النسبة

والمهن والحرف التي يُحظر على الأجانب الاشتغال بها ويجوز للوزير المختص إعفاء الأجانب من شرط المعاملة بالمثل .

مادة (۷۱) :

لا يجوز للأجنبي العمل داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة وأن يكون مصرحًا له بدخول البلاد والإقامة بها بقصد العمل

ولا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على هذا الترخيص ويصدر الوزير المختص قرارًا بشروط الحصول على الترخيص المشار إليه ، وإجراءاته

والبيانات التي يتضمنها ، وإجراءات تجديده، والرسم الذي يحصل عنه ورسوم الإعفاء من شروط الاستقدام

بما لا يقل عن خمسة آلاف جنيه ، ولا يزيد على مائة وخمسين ألف جنيه ، ويحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته ، وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه

وحالات الإعفاء من شرط الاستقدام وبما يتماشى مع احتياجات سوق العمل ويلتزم كل من يستخدم أجنبيًا أعفى من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل

وعند انتهاء خدمته لديه

مادة (۷۲) :

يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الجهة الإدارية والسلطات المختصة عن غياب العامل الأجنبى عن العمل لمدة خمسة عشر يوماً متصلة دون مسوغ قانوني يجيز ذلك ، ويصدر الوزير المختص قرارًا بالضوابط والشروط والإجراءات المنظمة لذلك

مادة (۷۳) :

مع عدم الإخلال بأحكام  قانون الاستثمار الصادر بالقانون رقم ۷۲ لسنة ٢٠١٧ ، يجوز للوزير المختص بالاتفاق مع الوزير المعنى بشئون الاستثمار ، وضع القواعد والضوابط اللازمة للترخيص بالعمل للأجانب المخاطبين بأحكام قانون الاستثمار المشار إليه .

مادة (٧٤) :

يلتزم صاحب العمل الذي يعمل لديه الأجنبي بإعادته إلى الدولة التي تم استقدامه منها على نفقة صاحب العمل الخاصة حال انتهاء علاقة العمل

ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك ويُصدر الوزير المختص قرارًا بالحالات والمواعيد والإجراءات المنظمة لذلك .

تعرف على كيفية تنظيم وتشغيل العمالة غير المنتظمة في قانون العمل المصري الجديد لعام 2025، بما في ذلك إنشاء صندوق إعانات الطوارئ، وتوفير الحماية الاجتماعية والصحية، وضمان حقوق هذه الفئة المهمة في سوق العمل.

تشغيل العمالة غير المنتظمة في قانون العمل الجديد 2025: حماية وحقوق موسعة

مادة (٧٥) :

تهدف أحكام هذا الباب إلى تنظيم ودعم وتشغيل العمالة غير المنتظمة والعاملين في القطاع غير الرسمى على المستوى القومى

ومساعدتهم في الحصول على فرص العمل اللائقة لهم ، وتنمية مهاراتهم بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل في الداخل والخارج ، وحمايتهم أثناء العمل

وتقديم الدعم اللازم وتقديم الدعم اللازم أثناء فترات التعطل

وتسرى على العمالة غير المنتظمة والعاملين في القطاع غير الرسمى ، الذين يعملون لدى أصحاب الأعمال ، جميع الحقوق والواجبات الواردة في هذا القانون

ويصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد والأحكام المنظمة لشروط وظروف عمل تلك الفئات ، وطرق الحصول على حقوقهم والقيام بواجباتهم ، بما يتوافق مع طبيعة وفترات عملهم .

مادة (٧٦) :

تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميون ، وعمال المقاولات وعمال البحر ، وعمال المناجم والمحاجر ، بما يتفق مع السياسة العامة للدولة

وللوزير المختص تحديد فئات العمالة غير المنتظمة بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمات النقابية العمالية المعنية ، ومنظمات أصحاب الأعمال المعنيين

مادة (۷۷) :

 تلتزم الجهة الإدارية المختصة بحصر وقيد العمالة غير المنتظمة ، وفقًا لتصنيفها وفئاتها ، في السجلات الورقية أو الإلكترونية المعدة لذلك

كما تلتزم بإعداد قواعد بيانات قومية لفئات العمالة غير المنتظمة ، وربطها بأجهزة ووزارات الدولة بالتنسيق مع الجهات المعنية ، وعلى الأخص الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء ، والهيئة القومية للتأمين الاجتماعي .

ويصدر الوزير المختص قرارا بالقواعد والإجراءات اللازمة لذلك

مادة (۷۸) :

 ينشأ صندوق لحماية وتشغيل العمالة غير المنتظمة يسمى “صندوق إعانات الطوارئ والخدمات الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة ، تكون له الشخصية الاعتبارية العامة

ويتبع الوزير المختص ، ويكون مقره الرئيسى محافظة القاهرة ، وله أن ينشئ فروعًا في المحافظات

ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل مجلس إدارة الصندوق ، برئاسة الوزير المختص ، وعضوية ممثلي المنظمات النقابية العمالية المعنية ومنظمات أصحاب الأعمال المعنية بالتساوى فيما بينهما

وممثلي الوزارات والجهات المعنية ، ويحدد القرار اختصاصات المجلس ، والنظام الأساسى للصندوق ، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة، على أن تكون من موارده الذاتية ، والنظام المحاسبي الواجب اتباعه.

مادة (۷۹) :

يختص الصندوق بما يأتي:

1. صرف إعانات الطوارئ للعمالة غير المنتظمة فى حالات الأزمات الاقتصادية العامة أو الكوارث أو الأوبئة أو حالات التوقف المؤقت عن العمل
2. تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية لفئات العمالة غير المنتظمة .
3. دعم النفقات العلاجية والخدمات الطبية
4. المساهمة فى سداد اشتراكات التأمين الاجتماعى للعمالة غير المنتظمة بالاتفاق مع وزير المالية ووزير التضامن الاجتماعي ، والهيئة القومية للتأمين الاجتماعي ، وفى حدود موارد الصندوق .
5. دعم وتطوير وتعزيز عمليات التشغيل اللازمة للعمالة غير المنتظمة
6. تدريب العمالة غير المنتظمة المخاطبين بأحكام هذا القانون وتنمية مهاراتهم الفنية والمهنية فى مجالات العمل المختلفة بالتنسيق مع الوزارة المختصة .
7. المساهمة في توفير أدوات العمل اللازمة لبعض فئات العمالة غير المنتظمة للقيام بأعمالهم
8. المساهمة في توفير سبل الانتقال والإعاشة والإقامة بمواقع العمل النائية.
9. المشاركة في دعم الالتزام باشتراطات السلامة والصحة المهنية اللازمة وتأمين بيئة العمل
10. تقديم البرامج الثقافية والرياضية ، وإقامة المسابقات اللازمة لتنمية مهارات العمالة غير المنتظمة ، فنيًا وثقافيًا ، ورياضيًا ، وإعداد برامج الرحلات الترفيهية ، والمصايف طبقا للموارد المتاحة
11.  المساهمة في تمويل عمليات حصر العمالة غير المنتظمة على المستوى القومى أو إعداد قواعد بياناتها
12. إطلاق الحملات التوعوية إعلاميًا للتعريف بحقوق العمالة غير المنتظمة وحقوقهم التأمينية والاجتماعية وغيرها
13. إنشاء المنصات الإلكترونية اللازمة لتقديم خدمات الصندوق الرقمية
14. إقامة مشروعات تنموية تستهدف الارتقاء بأوضاع العمالة غير المنتظمة أو دمج العاملين في القطاع غير الرسمى بالقطاع الرسمى على المستوى القومى ، سواء منفردًا أو بالتعاون مع الجهات والمنظمات الدولية أو الإقليمية المتخصصة بعد موافقة الجهات الوطنية المعنية

مادة (۸۰) :

يُصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين اللوائح المالية والإدارية للصندوق، ونظام تحصيل موارده، ولائحة الخدمات التي يقدمها ، وقيمة الإعانات المالية الطارئة وضوابط استحقاقها ، ومدتها ، وحالات وقفها

والمستندات اللازمة لإثباتها ، وطريقة وآليات صرفها

مادة (۸۱) :

يجوز بقرار من رئيس الجمهورية فى حالات الطوارئ العامة صرف إعانات طوارئ عاجلة لفئات العمالة غير المنتظمة أو بعضها ، أو لأسرهم ، وذلك في الحالات والأحوال التي يحددها القرار

مادة (۸۲) :

تتكون موارد الصندوق مما يأتي :

1. نسبة لا تقل عن (۱٪) ولا تزيد على (۳٪) من قيمة الأجور الفعلية للعمالة المنتظمة في قطاع المقاولات والتشييد والبناء ، فإذا تعذر الوقوف على قيمـة الأجور الفعلية تقدر قيمة الأجور حكمًا بنسبة لا تزيد على (۲۰٪) من قيمة العملية في المقاولات العامة ، ولا تزيد على (٤٥%) في عمليات الخدمات والمصنعية .
2.  نسبة لا تقل عن (۱٪) ولا تزيد على (۳٪) من قيمة الأجور الفعلية للعمالة المنتظمة في قطاع المناجم والمحاجر وما في حكمها ، فإذا تعذر الوقوف على قيمة الأجور الفعلية تقدر قيمة الأجور حكمًا بنسبة لا تزيد على (١٥%) من قيمة العملية .
3.  اشتراك قيد لفئات العمالة غير المنتظمة الأخرى ، لا يقل عن ٢٠ جنيهًا
4. نسبة (٠٫٥٪) نصف في المائة من قيمة مبيعات المنتجات الزراعية التي ولا يزيد على ۲۰۰ جنيه شهريًا تشتريها الدولة.
5. مبلغ ١٠٠ جنيه عن كل طلب توثيق أو طلب صحة توقيع أو صـحـة نفاذ عقود بيع الأراضي الزراعية
6. مبلغ لا يجاوز ٥٠ جنيهًا عن كل رخصة قيادة مهنية تصدر لأول مرة أو عند تجديدها
7. كافة أموال حسابات العمالة غير المنتظمة بمديريات العمل ، وعوائد الأصول والودائع الخاصة بها .
8. التبرعات والهبات العينية والنقدية التى يوافق عليها مجلس الإدارة ، وبما لا يخالف القوانين واللوائح المعمول بها .
9. عائد الخدمات التي يقدمها الصندوق بمقابل رمزي ( إن وجدت ) .
10. عائد استثمار أموال الصندوق

ويصدر بتحديد فئات الرسوم والاشتراكات المشار إليها في هذه المادة ، وبما لا يزيد على الحد الأقصى المقرر ، ومواعيد الوفاء بها ، قرار من رئيس مجلس إدارة الصندوق .

مادة (۸۳) :

يكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المسجلة لدى البنك المركزى المصرى وموازنة مستقلة ، تعد على نمط موازنات الهيئات العامــة الاقتصادية،

ويعد الصندوق سنويًا القوائم الدالة على المركز المالى وفقا لنظام المحاسبة المالية ، وتبدأ السنة المالية للصندوق مع السنة المالية للدولـــة ، وتنتهـى بانتهائها

وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزى للمحاسبات ، ويُرحل فائض أمواله من سنة مالية إلى أخرى .

مادة (٨٤) :

تعد أموال الصندوق أموالاً عامة ، وبصفة خاصة فيما يتعلق بتطبيق أحكام قانون العقوبات . وللصندوق الحق فى اتخاذ إجراءات التنفيذ المباشر والحجز الإدارى وفقـ لأحكام القانون رقم ۳۰۸ لسنة ١٩٥٥ في شأن الحجز الإدارى .

مادة (٨٥) :

يلتزم العاملون بالوزارة المختصة ومديرياتها كل في حدود اختصاصه ، بتنفيذ أحكام هذا الباب وما يصدر عن مجلس إدارة الصندوق من لوائح وقرارات بالتنسيق مع إدارة الصندوق ، ويصدر قرار من الوزير المختص بقواعد وإجراءات وآليات التنسيق.

قانون العمل الجديد 2025: التعديلات وأثرها على حقوق العاملين في مصر

أصدر مجلس النواب المصري قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025، والذي نُشر في الجريدة الرسمية بالعدد 18 بتاريخ 3 مايو 2025، ليحل محل القانون القديم رقم 12 لسنة 2003.

متضمناً مجموعة من التعديلات الجوهرية على حقوق العمال، وتنظيم عقود العمل، وضوابط الإجازات، والعمل غير التقليدي، وكذلك حقوق العمالة غير المنتظمة.

ويؤكد القانون على استمرار صندوق تمويل التدريب والتأهيل وصندوق الخدمات الاجتماعية والصحية، ويُلزم أصحاب الأعمال بتقديم بيانات تفصيلية عن العمال خلال 30 يوماً من بدء العمل بالقانون.

كما يتضمن القانون أحكامًا جديدة لتسوية النزاعات وتحويلها للمحاكم العمالية المختصة دون رسوم إضافية، مما يعزز الحماية القانونية للعاملين ويوفر بيئة عمل أكثر عدالة واستقرارًا.

وشدد قانون العمل الجديد على أهمية حماية حقوق العامل من خلال إلزام صاحب العمل بإعطاء العامل نسخة من العقد موقعًا عليه، وضمان عدم التمييز في الأجور، فضلًا عن تنظيم حالات إنهاء العقد بما يضمن التوازن بين الطرفين.

ويُعد هذا التحديث القانوني امتدادًا للمبادئ التي قررها قانون العمل السابق رقم 12 لسنة 2003، مع مراعاة المستجدات في سوق العمل المصري، خاصة في ما يتعلق بـالعمل غير التقليدي وتشغيل العمالة المؤقتة.

وبذلك، يكون القانون قد أرسى دعائم جديدة لبيئة عمل أكثر استقرارًا، لا سيما مع التأكيد على دور المحاكم العمالية المتخصصة، وضمان العدالة الناجزة في منازعات العمل الفردية.

موعد تطبيق قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 في مصر 📅

يبدأ التطبيق الرسمي لقانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 اعتبارًا من الأول من سبتمبر 2025، ليُحدث نقلة نوعية في علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل.

ومن ثم، يُمثل هذا القانون بمثابة الدستور الحديث لسوق العمل المصري، حيث يحل محل القانون القديم الصادر عام 2003، والذي أصبح غير مواكب للتطورات العالمية وسوق العمل المتغير.

لماذا كان من الضروري تحديث قانون العمل؟

لأن العالم شهد خلال العقدين الماضيين تغيرات جذرية في بيئة العمل، أبرزها:

• ظهور أنماط توظيف جديدة مثل العمل عن بُعد والعمل الجزئي والوظائف الحرة (Freelancing)
• تطور تقنيات الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي
• الحاجة إلى حماية أكبر للعاملين وتنظيم أكثر مرونة لأصحاب الأعمال

ما الذي يميز قانون العمل الجديد؟

• يعزز ضمانات الأمان الوظيفي للعاملين
• ينظم عقود العمل والحقوق التأمينية والإجازات
• يوفر بيئة أكثر شفافية وعدالة في سوق العمل

📝 لذلك، احرص على الاطلاع على مواد قانون العمل الجديد لتفهم حقوقك وواجباتك سواء كنت موظفًا أو صاحب عمل، واستعد لتطبيقه من سبتمبر 2025.

حوار شامل مع وزير العمل عن قانون العمل الجديد 2025: أبرز البنود وموعد التطبيق 📌

والتحديات التي تواجه سوق العمل المصري، وأهم الإصلاحات لضمان حقوق العاملين وتحفيز الاستثمار المحلي والأجنبي. إليك أهم النقاط:

📅 موعد تطبيق قانون العمل الجديد

يبدأ تطبيق القانون رسميًا في 1 سبتمبر 2025.

ويُعد القانون بمثابة دستور حديث للعامل وصاحب العمل، حيث يحل محل قانون عام 2003 بعد مرور أكثر من 20 عامًا من التغيرات في أنماط العمل محليًا وعالميًا.

⚖️ أهم ملامح قانون العمل الجديد 2025

• إنشاء محكمة عمالية متخصصة، تضمن الأمان الوظيفي وتسريع الفصل في القضايا خلال 3 أشهر.
• إلغاء الحبس لصاحب العمل في أغلب الحالات، مع فرض غرامات كبيرة في حال المخالفة.
• تنظيم الاستقالة بإلزام اعتمادها من مكاتب العمل لحماية العامل من الإجبار.
• إلزام المنشآت بتطبيق الحد الأدنى للأجور، وتغليظ العقوبات على غير الملتزمين.
• تعويض مناسب في حالات الفصل التعسفي، مما يعزز الاستقرار الوظيفي في القطاع الخاص.
• إصدار 62 قرارًا وزاريًا مكملاً للقانون، سيخضع لحوار مجتمعي موسع.

👩🍼 حقوق المرأة في قانون العمل الجديد

• المساواة الكاملة بين الجنسين في الأجر.
• إجازة وضع لمدة 4 أشهر لثلاث مرات خلال فترة العمل.
• إلزام بعض المنشآت بإنشاء دور حضانة داخل بيئة العمل لدعم المرأة العاملة وزيادة الإنتاجية.

🧹 العمالة المنزلية

لم تُدمج العمالة المنزلية في القانون الحالي نظرًا للطبيعة الخاصة لهذا القطاع.

ويُعد الآن مشروع قانون مستقل يشمل بنودًا للتدريب والتفتيش والتأمين، بالتعاون مع جهات حقوقية وحكومية، وسيتم مناقشته في الفصل التشريعي المقبل بعد انتهاء المشاورات المجتمعية.

💼 القانون وتشجيع الاستثمار

• توفير مرونة أكبر في بعض المواد لدعم بيئة العمل.
• إطلاق مبادرة “سلامتك تهمنا” لحماية عمال التوصيل.
• التعاون مع شركات خاصة لإجراء تفتيش مهني معتمد على المنشآت، مع شهادات جودة للملتزمين.
• مكافحة العمالة الأجنبية غير المرخصة، وتفعيل الرقابة على تصاريح العمل.

🤝 العمالة غير المنتظمة والدعم الاجتماعي

• صرف أكثر من 1.3 مليار جنيه خلال 6 أشهر للعمالة غير المنتظمة المسجلة.
• تقديم إعانات عاجلة في حالات الوفاة تصل إلى 200 ألف جنيه.
• التعاون مع التأمينات الاجتماعية لتوفير التأمين الصحي.
• تنقية قاعدة البيانات باستمرار لضمان وصول الدعم إلى المستحقين الفعليين فقط.

🌍 مكاتب التمثيل العمالي ومكافحة شركات التوظيف الوهمية

• تفعيل دور التمثيل العمالي بالخارج لرصد الشركات المخالفة.
• دعوة العاملين للتأكد من سلامة عقود العمل قبل السفر.
• استقبال الشكاوى عبر الموقع الرسمي أو الملحق العمالي أو القنصليات.

💡 أكثر التخصصات المطلوبة في سوق العمل المحلي والدولي

• تكنولوجيا المعلومات، التمريض، التخصصات الطبية الدقيقة، الهندسة، التبريد، الطاقة.
• اللغة الأجنبية شرط أساسي للعمل بالخارج؛ ولهذا وفّرت الوزارة قاعات لتعليم اللغات مجانًا.
• دعم التعليم الفني والتكنولوجي بالتعاون مع القطاع الخاص، وتدريب عملي داخل المنشآت.

🏫 تطوير الجامعة العمالية

• تحويل الجامعة إلى جامعة تكنولوجية متقدمة بنهاية عام 2026.
• تحديث المناهج والمنشآت بالتعاون مع وزارة التعليم العالي والمستثمرين.

📣 نصيحة لطلاب الثانوية العامة

• الابتعاد عن الوظائف الإدارية التقليدية.
• التوجه نحو التعليم التكنولوجي والجامعات التكنولوجية.
• اغتنام الفرص في قطاعات واعدة مثل مراكز الاتصال، العمل عن بعد، البرمجة، والرعاية الصحية.

تابعونا في المقالات القادمة حيث نستعرض تفاصيل أكثر حول  حقوق العامل في عقد العمل الفردي  وفق القانون المصري 2025، وأبرز التعديلات التي تمس حياتكم المهنية اليومية.

دور المحامي في القضايا العمالية وأهمية استشاراته

في قضايا العمل، يؤدي المحامي العمالي دورًا حيويًا في تقديم الاستشارات القانونية المتخصصة التي تضمن حقوق جميع الأطراف المتورطة، سواء كانت عمالاً أو أصحاب أعمال.

ويشمل ذلك القضايا المتعلقة بـ الفصل التعسفي، حقوق الأجور، النزاعات حول شروط العمل، وغيرها من القضايا التي قد تنشأ بين العامل وصاحب العمل.

ويتمثل دور المحامي العمالي في تقديم التوجيه القانوني المناسب، مساعدة العملاء على فهم حقوقهم، وتوجيههم في كيفية التعامل مع القضايا المعقدة وفقًا للقوانين المعمول بها.

خبرات الأستاذ عبد العزيز حسين عمار – محامي قضايا عمالية

يتمتع الأستاذ عبد العزيز حسين عمار بخبرة واسعة تمتد لعدة سنوات في مجال القانون العمالي، حيث يعتبر من أبرز المحامين المتخصصين في قضايا العمال والموظفين في القطاع الخاص وقطاع الأعمال والقطاع العام في مصر. مع خلفية قانونية راسخة،

قدم الأستاذ عبد العزيز مشورته القانونية لعدد من المؤسسات الكبرى والشركات متعددة الجنسيات، ما جعله مرجعًا موثوقًا في قضايا الحقوق العمالية، من منازعات الأجور إلى قضايا الفصل التعسفي والإصابات المهنية.

وقد اكتسب الأستاذ عبد العزيز حسين عمار خبرة عملية ثرية من خلال تمثيله لعملائه في المحاكم العمالية، بالإضافة إلى إلمامه العميق بالتشريعات المصرية الحديثة المتعلقة بالعمالة.

وهذا التخصص جعل منه محاميًا موثوقًا في التوجيه القانوني للأفراد والشركات على حد سواء، حيث يحرص على تقديم استشارات قانونية تضمن حقوق العمال دون المساس بمصالح أصحاب الأعمال.

تستند سمعة الأستاذ عبد العزيز على المصداقية والالتزام التام بالمهنية، حيث يثق فيه العديد من العملاء، سواء من القطاع الخاص أو العام، لحل النزاعات القانونية المعقدة.

وذلك، بفضل تعامله الفعّال مع القضايا المعقدة، يعتبر أستاذ  عبد العزيز حسين عمار  خيارًا موثوقًا للمشورة القانونية في قضايا العمل، ويستمر في تقديم حلول قانونية مبتكرة تضمن حقوق العمال وحقوق أصحاب الأعمال على حد سواء.

الأسئلة الشائعة حول قانون العمل الجديد 2025

خاتمة: هل قانون العمل الجديد 2025 هو الحل الأمثل؟

يمثل قانون العمل الجديد 2025 نقلة نوعية في تنظيم العلاقات العمالية في مصر، مع تركيزه على حماية حقوق العاملين وتعزيز بيئة العمل.

ومع ذلك، تواجه الشركات تحديات في التنفيذ قد تؤثر على مرونتها. للاستفادة القصوى،

ولذا، ننصح بالتواصل مع  محامي قانون العمل  في الزقازيق عبدالعزيز حسين عمار، أو استشاريين متخصصين لفهم تأثير القانون على شركتك أو حقوقك كعامل.

هل لديك استفسار عن قانون العمل الجديد 2025؟ شاركنا رأيك في التعليقات!

للمزيد من المعلومات، يمكنك تحميل نص قانون العمل الجديد PDF :

↓ تحميل نص قانون العمل الجديد PDF

لا تتردد فى الاتصال بنا وارسال استشارتك القانونية فى أي قضية.

مكتب الخدمات القانونية وأعمال المحاماة والتقاضي: عبدالعزيز حسين عمار محامي – قضايا الملكية والميراث والمدني الاتصال على الأرقام التالية :

• حجز موعد: 01285743047
• واتس: 01228890370
• عنوان المكتب : 29 شارع النقراشي – برج المنار – الدور الخامس / القاهرة / مصر

ارسال الاستفسار القانوني من خلال الرابط :  اتصل بنا الأن .

راسلنا على الواتس مجانا، واكتب سؤلك وسنوالى الرد خلال 24 ساعة عبر الرقم: 01228890370

احجز موعد للاستشارة المدفوعة بالمكتب من خلال: الاتصال على 01285743047 ، وسيرد عليك أحد ممثلينا لتحديد الموعد.

اشترك لتحصل على دليلك المجاني حول الميراث والعقارات  .

دلالية:
#خدمات_قانون_الخدمة المدنية
#خدمات قانون الملكية فى مكتب عبدالعزيز حسين عمار المحامي بالنقض
#قضايا الفرز والتجنيب وتقسيم الورث قضائيا
#تحرير عقود القسمة الاتفاقية للأملاك الشائعة بالميراث.
#قضية تثبيت الملكية بوضع اليد المدة الطويلة المكسبة.
#تسجيل العقود العرفية ونقل ملكية العقارات الى المشتري فى الشهر العقاري والسجل العيني.
#محامي_قضايا قانون العمل.
#خدمات_قضايا_الإيجارات، قديم وجديد.
#محام القانون المدني في القاهرة، والزقازيق.