شرح مواد إصدار قانون العمل 14 لسنة 2025: النطاق والأحكام الانتقالية بالتفصيل

ما الذي يتضمنه شرح مواد إصدار قانون العمل 14 لسنة 2025

يتناول الجزء الأول من قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 مواد إصدار القانون، والتعاريف القانونية، والأحكام العامة المنظمة لعلاقات العمل.

ويوضح نطاق تطبيق القانون، وحقوق العامل المكتسبة، وحظر السخرة والتمييز والتحرش، وضمانات الأجور والمستحقات العمالية، واستمرار عقود العمل عند انتقال المنشأة، والعلاوة السنوية، واختصاصات الجهات الإدارية. ويُعد فهم هذه الأحكام أساساً ضرورياً لتطبيق باقي أبواب القانون بصورة صحيحة.

مقدمة عن أهمية قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025

يمثل صدور قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 مرحلة جديدة في تنظيم علاقات العمل داخل جمهورية مصر العربية، إذ جاء ليحل محل قانون العمل رقم 12 لسنة 2003

ويعيد تنظيم العديد من المسائل المرتبطة بعلاقة العامل بصاحب العمل، بما يشمل الحقوق المالية والاجتماعية، وضمانات الحماية القانونية، وتنظيم بيئة العمل، وتسوية المنازعات العمالية.

ولا تقتصر أهمية القانون الجديد على استحداث أو تعديل بعض الأحكام، وإنما تمتد إلى إعادة بناء الإطار التشريعي الذي يحكم علاقة العمل، وتحديد نطاق تطبيقه، وضبط المصطلحات القانونية التي تقوم عليها أحكامه، مع تقرير مجموعة من الضمانات التي تستهدف حماية العامل وتحقيق التوازن بين مصالح أطراف العملية الإنتاجية.

ومن ثم، فإن فهم الأحكام التمهيدية والتعاريف والأحكام العامة يمثل الخطوة الأولى لفهم القانون وتطبيقه بصورة صحيحة، إذ لا يمكن تحديد الحقوق والالتزامات العمالية دون معرفة الأشخاص المخاطبين بأحكامه، وطبيعة العلاقة التي ينظمها، والضوابط العامة التي تحكم هذه العلاقة.

جدول موضوعات الجزء الأول من شرح قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

أولاً: مواد إصدار قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

تتضمن مواد إصدار القانون أحكاماً انتقالية وتنظيمية تستهدف تحديد نطاق تطبيق التشريع الجديد، ومعالجة الآثار المترتبة على إلغاء القانون السابق، وتنظيم انتقال بعض الاختصاصات والحقوق والالتزامات من النظام التشريعي القديم إلى النظام الجديد.

1- المادة الأولى من مواد الإصدار: نطاق تطبيق قانون العمل الجديد

حددت المادة الأولى من مواد الإصدار نطاق تطبيق قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، والأشخاص الذين تسري عليهم أحكامه، كما تناولت وضع العاملين الأجانب في مصر، والاستثناءات الواردة على نطاق التطبيق.

فالأصل أن أحكام القانون تسري على علاقات العمل التي تدخل في نطاقه، كما تسري على العاملين الأجانب في مصر فيما لم يرد بشأنه نص خاص في عقود عملهم الفردية أو اتفاقيات العمل الجماعية.

وفي المقابل، استثنى المشرع، كأصل عام، العاملين بأجهزة الدولة وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

التفسير القانوني

المقصود من هذا الحكم أن تطبيق قانون العمل لا يتوقف على مجرد أداء الشخص عملاً داخل مصر، وإنما يتطلب أولاً تحديد الطبيعة القانونية للعلاقة التي تربطه بالجهة التي يعمل لديها، ومعرفة ما إذا كانت هذه العلاقة تدخل في نطاق القانون أم تخضع لتشريع وظيفي أو قانون خاص.

كما أن خضوع العامل الأجنبي لأحكام القانون لا يعني تجاهل الأحكام الخاصة الواردة في عقده الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، بل يتعين مراعاة ما قرره النص بشأن المسائل التي تناولتها هذه الأحكام الخاصة.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

• العامل لدى شركة خاصة يخضع، متى توافرت شروط علاقة العمل، لأحكام القانون.
• العامل الأجنبي في منشأة داخل مصر يخضع للقانون في المسائل التي لا ينظمها حكم خاص في عقده أو اتفاقية العمل الجماعية.
• العاملون بأجهزة الدولة يخضعون، كأصل عام، للتشريعات الوظيفية الخاصة بهم.
• عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم مستثنون من نطاق التطبيق الأصلي للقانون.

وبالنسبة لصاحب العمل، فإن تحديد نطاق التطبيق يساعد على معرفة الالتزامات القانونية التي يتعين عليه تنفيذها، وتحديد التشريع الذي يحكم علاقته بالعاملين لديه.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد ينشأ النزاع حول الطبيعة الحقيقية للعلاقة بين الشخص والجهة التي يعمل لديها، وهل هي علاقة عمل تخضع للقانون أم علاقة من نوع آخر.

كما قد يثور خلاف بشأن مدى خضوع العامل الأجنبي لأحكام القانون في مسألة معينة، ومدى وجود نص خاص في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية يحكم هذه المسألة.

ولذلك يجب عند بحث أي نزاع عمالي البدء بتحديد طبيعة العلاقة القانونية ونطاق تطبيق القانون قبل الانتقال إلى بحث الحقوق الموضوعية محل المطالبة.

2- المادة الثانية من مواد الإصدار: استمرار صندوق تمويل التدريب والتأهيل

حرص المشرع على استمرار صندوق تمويل التدريب والتأهيل الذي أنشئ في ظل القانون السابق، مع احتفاظه بشخصيته الاعتبارية العامة.

كما عالجت المادة المنازعات المتعلقة بمطالبة المنشآت بنسبة 1% لصالح الصندوق، فقضت بانقضاء الدعاوى التي لم يصدر فيها حكم بات بشأن هذه المطالبة، مع منح المنشأة الحق في طلب استمرار الدعوى خلال ستة أشهر من تاريخ العمل بالقانون الجديد.

التفسير القانوني

يتضمن النص حكمين مختلفين؛ أولهما استمرار الصندوق باعتباره شخصاً اعتبارياً عاماً، وثانيهما معالجة الدعاوى القائمة المتعلقة بالمطالبة بنسبة 1%.

فاستمرار الصندوق يعني عدم زوال شخصيته الاعتبارية أو اختصاصاته لمجرد صدور القانون الجديد، أما انقضاء الدعاوى فهو حكم انتقالي خاص بالمنازعات التي حددتها المادة، وليس قاعدة عامة لانقضاء جميع الدعاوى المتعلقة بالتزامات المنشآت.

ويجب التمييز بين انقضاء الدعوى وبين ثبوت الحق في استرداد مبالغ سبق سدادها؛ فمجرد انقضاء الخصومة لا يؤدي بذاته إلى نشوء حق في استرداد ما سبق دفعه.

الأثر العملي على المنشآت والصندوق

إذا كانت هناك دعوى منظورة بشأن المطالبة بنسبة 1% المشار إليها، ولم يكن قد صدر فيها حكم بات، فيتعين على المنشأة مراجعة موقفها القانوني والتحقق من إمكانية طلب استمرار الدعوى خلال المهلة التي حددها القانون.

كما يتعين على الصندوق الاستمرار في ممارسة اختصاصاته في إطار التنظيم الجديد.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الدعوى محل البحث من الدعاوى التي يشملها حكم الانقضاء الوارد بالمادة؟
• هل صدر فيها حكم بات قبل بدء تطبيق الحكم الانتقالي؟
• هل تقدمت المنشأة بطلب استمرار الدعوى خلال المهلة القانونية؟
• ما أثر انقضاء الدعوى على المبالغ التي سبق سدادها؟

ومن المهم عدم الخلط بين الأثر الإجرائي لانقضاء الدعوى وبين الحكم الموضوعي بأحقية المنشأة في استرداد المبالغ، إذ لكل منهما أساسه القانوني المستقل.

3- المادة الثالثة من مواد الإصدار: استمرار صندوق الخدمات والمجلس القومي للأجور

أكد القانون استمرار صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، وكذلك المجلس القومي للأجور، وفقاً للأحكام المنظمة لهما في القانون الجديد.

التفسير القانوني

يستهدف هذا الحكم ضمان استمرار المؤسسات والكيانات التي تتولى بعض الاختصاصات المرتبطة بالعمل، وعدم تعطيل نشاطها بسبب الانتقال من القانون القديم إلى القانون الجديد.

ولا يعني استمرار هذه المؤسسات بقاء جميع اختصاصاتها وإجراءاتها بالضرورة دون تعديل، وإنما تمارس اختصاصاتها وفقاً للأحكام التي نظمها التشريع الجديد.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يستمر المجلس القومي للأجور في ممارسة اختصاصاته المتعلقة بالأجور وفقاً للقانون الجديد، كما يستمر صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية في أداء الأغراض التي أنشئ من أجلها.

ويتعين على المنشآت متابعة القرارات الصادرة عن الجهات المختصة، وعدم افتراض توقف الالتزامات أو الإجراءات لمجرد صدور القانون الجديد.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف بشأن مدى استمرار قرار سابق أو إجراء تنظيمي صادر عن إحدى هذه الجهات بعد العمل بالقانون الجديد، ومدى تعارضه مع الأحكام الجديدة.

ويكون الفصل في ذلك بالرجوع إلى النصوص المنظمة والقرارات التنفيذية السارية، وليس بمجرد افتراض استمرار كل قرار سابق دون فحص مضمونه.

4- المادة الرابعة من مواد الإصدار: الحفاظ على الحقوق والمزايا السابقة

من أهم الأحكام الانتقالية التي قررها القانون الحفاظ على الحقوق والأجور والمزايا التي سبق للعامل اكتسابها بموجب القوانين أو اللوائح أو الاتفاقيات أو القرارات الداخلية السابقة.

كما تناولت المادة استمرار التشريعات الخاصة ببعض فئات العمال إلى حين إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها، واعتبار المزايا الواردة فيها حداً أدنى للتفاوض.

التفسير القانوني

يقوم هذا الحكم على حماية المراكز القانونية التي استقرت للعامل قبل بدء تطبيق القانون الجديد، ومنع استخدام صدور التشريع باعتباره سبباً تلقائياً لإلغاء الحقوق والمزايا التي سبق اكتسابها.

ويجب هنا التمييز بين الحق الذي استحقه العامل بالفعل وتوافرت شروط الحصول عليه، وبين الميزة التي لم تتحقق شروط استحقاقها بعد.

فليس كل ما كان العامل يتوقع الحصول عليه في المستقبل يعتبر حقاً مكتسباً، وإنما يتوقف الأمر على مصدر الميزة وشروط استحقاقها ومدى تحقق هذه الشروط.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا كان العامل يحصل على ميزة مالية إضافية مقررة بموجب لائحة المنشأة أو اتفاقية العمل، فلا يجوز لصاحب العمل الانتقاص منها لمجرد صدور قانون العمل الجديد.

كما يتعين على إدارات الموارد البشرية مراجعة اللوائح الداخلية والاتفاقيات الجماعية والعقود السابقة، وتحديد المزايا التي يتعين استمرارها.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الميزة التي يطالب بها العامل مقررة بمصدر قانوني أو تعاقدي أو تنظيمي معتبر؟
• هل تحققت شروط استحقاقها قبل العمل بالقانون الجديد؟
• هل يتعلق الأمر بحق اكتسبه العامل أم بمجرد ميزة محتملة لم تستحق بعد؟
• هل يجوز تعديل الميزة أو تنظيمها وفقاً لمصدرها والقواعد القانونية الحاكمة لها؟

وتعد هذه المادة من أهم النصوص التي يجب الرجوع إليها عند بحث أي محاولة للانتقاص من المزايا السابقة للعامل بسبب الانتقال إلى النظام التشريعي الجديد.

5- المادة الخامسة من مواد الإصدار: العلاقة بين قانون العمل وتراخيص المنشآت الصناعية

أكدت المادة عدم المساس بأحكام قانون تيسير إجراءات منح تراخيص المنشآت الصناعية رقم 15 لسنة 2017.

التفسير القانوني

المقصود أن قانون العمل ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، بينما ينظم قانون تراخيص المنشآت الصناعية المسائل المتعلقة بترخيص النشاط الصناعي وإجراءاته.

وبالتالي، فإن وجود تشريع ينظم علاقة العمل لا يؤدي إلى إلغاء أو تعطيل التشريعات الخاصة بترخيص المنشآت الصناعية.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

حصول المصنع على ترخيص التشغيل الصناعي لا يعفيه من الالتزام بأحكام قانون العمل تجاه العاملين لديه.

وفي المقابل، فإن التزام المنشأة بقواعد العمل لا يغني عن استيفاء التراخيص الصناعية اللازمة لممارسة النشاط.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يقع خلط بين مشروعية تشغيل المنشأة من الناحية الصناعية وبين مشروعية علاقات العمل القائمة داخلها.

فقد تكون المنشأة مستوفية لاشتراطات الترخيص الصناعي، ومع ذلك تخالف أحكام العمل المتعلقة بالأجور أو ساعات العمل أو السلامة والصحة المهنية.

لذلك يجب بحث كل التزام في نطاق التشريع الذي ينظمه، وعدم اعتبار الحصول على ترخيص صناعي دليلاً على استيفاء جميع الالتزامات القانونية الأخرى.

6- المادة السادسة من مواد الإصدار: توفيق الأوضاع والحصول على تراخيص المهن والحرف

راعت المادة أن تطبيق نظام تراخيص مزاولة المهن والحرف يحتاج إلى فترة انتقالية تسمح للعمال والمنشآت والجهات المعنية بتوفيق أوضاعها.

ولهذا أجازت تشغيل العمال دون التقيد مؤقتاً بشرط الحصول على الترخيص المشار إليه في المادة 27، وفقاً للضوابط والمدد التي حددتها المادة، والتي تتضمن مدة لا تجاوز ثلاث سنوات من صدور القرارات المنظمة، مع جواز مدها وفقاً للشروط الواردة بها.

كما تضمنت المادة إعفاء العمال الذين أمضوا لدى صاحب العمل أكثر من سنة قبل صدور القانون من الترخيص المشار إليه، إلى جانب منح الجهات المخاطبة بالمادتين 22 و41 مهلة لتوفيق أوضاعها.

التفسير القانوني

هذا الحكم يمثل تنظيماً انتقالياً مرتبطاً بتطبيق نظام التراخيص، ولا يجوز فهمه على أنه إلغاء دائم لشرط الترخيص أو إعفاء عام لجميع العمال والمنشآت.

فالاستفادة من الفترة الانتقالية أو الإعفاء تتوقف على توافر الشروط التي حددها النص، وعلى طبيعة الترخيص والمهنة والجهة المخاطبة بالحكم.

كما يجب التمييز بين الإعفاء الذي قرره القانون لفئة معينة وبين المهلة المؤقتة الممنوحة لتوفيق الأوضاع.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يجب على المنشآت التي تعمل في المهن والحرف الخاضعة لنظام الترخيص مراجعة أوضاع العاملين لديها، والتحقق من مدى انطباق الإعفاء أو الفترة الانتقالية على كل حالة.

كما يتعين على العامل معرفة ما إذا كان من الفئات المعفاة من الترخيص، أو أنه يستفيد فقط من المهلة الانتقالية المقررة لتوفيق الأوضاع.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل المهنة أو الحرفة محل العمل من المهن التي يشترط القانون الحصول على ترخيص لمزاولتها؟
• هل العامل مستوفٍ لشرط الإعفاء المرتبط بمدة العمل السابقة لدى صاحب العمل؟
• ما تاريخ صدور القرارات المنظمة الذي يبدأ منه حساب المهلة الانتقالية؟
• هل تم توفيق الأوضاع خلال المدة القانونية أو مدها وفقاً للشروط المقررة؟
• هل تنطبق أحكام المهلة على المنشأة أو الجهة المعنية محل البحث؟

ومن ثم، لا يصح اعتبار عدم حصول العامل على الترخيص مخالفة في جميع الأحوال دون فحص أحكام المادة الانتقالية وشروطها.

7- المادة السابعة من مواد الإصدار: انتقال أموال حسابات رعاية العمالة غير المنتظمة

نظمت المادة انتقال الأموال والحقوق والالتزامات والموارد الخاصة بحسابات الرعاية الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة إلى صندوق إعانات الطوارئ والخدمات الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة.

التفسير القانوني

يتمثل المقصود من النص في نقل الموارد المالية والحقوق والالتزامات المرتبطة بالحسابات السابقة إلى الصندوق الذي ينظمه القانون الجديد، بما يضمن استمرار تخصيص هذه الموارد للأغراض الاجتماعية والصحية المقررة للعمالة غير المنتظمة.

ولا ينصرف أثر النقل إلى مجرد نقل الأموال فقط، وإنما يشمل الحقوق والالتزامات والموارد التي حددها النص.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

تستمر الموارد المخصصة لرعاية العمالة غير المنتظمة في خدمة الأغراض الاجتماعية والصحية المقررة لها من خلال الصندوق الجديد.

كما يقتضي ذلك تنظيم السجلات والحسابات والالتزامات المالية المرتبطة بعملية الانتقال وفقاً للإجراءات التي تحددها الجهات المختصة.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد ينشأ خلاف بشأن تحديد الأموال أو الالتزامات التي يشملها النقل، أو بشأن الجهة المسؤولة عن تنفيذ التزام مالي نشأ قبل انتقال الحسابات إلى الصندوق الجديد.

وفي هذه الحالات يتعين تحديد طبيعة الحق أو الالتزام وتاريخ نشأته والمستندات المثبتة له، ثم الرجوع إلى القواعد المنظمة لعملية النقل.

8- المادة الثامنة من مواد الإصدار: التزام المنشآت بتقديم بيانات العاملين

ألزم القانون المنشآت بإرسال بيان تفصيلي إلى الوزارة المعنية بشؤون العمل خلال ثلاثين يوماً من تاريخ العمل بالقانون.

ويجب أن يتضمن البيان بيانات العاملين، وعلى الأخص:

• عدد العاملين بالمنشأة.
• المؤهلات والمهن.
• الفئات العمرية.
• الجنسيات والنوع.
• الأجور التي يتقاضاها العاملون.

التفسير القانوني

يستهدف هذا الالتزام توفير بيانات دقيقة عن هيكل العمالة داخل المنشآت، بما يساعد الجهة الإدارية المختصة على متابعة أوضاع سوق العمل وتطبيق أحكام القانون.

والبيانات المطلوبة ليست مجرد معلومات شكلية، بل تمثل وسيلة إدارية تساعد على تحديد حجم العمالة وتوزيعها بحسب المهنة والمؤهل والسن والجنسية والأجر.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يتعين على إدارة الموارد البشرية إعداد قاعدة بيانات دقيقة ومحدثة للعاملين، ومراجعة المعلومات المتعلقة بالأجور والمهن والمؤهلات والفئات العمرية قبل إرسالها إلى الجهة المختصة.

كما يجب الاحتفاظ بالمستندات والسجلات التي يمكن الرجوع إليها للتحقق من صحة البيانات المقدمة.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف بشأن تاريخ بدء حساب مهلة الثلاثين يوماً، أو مدى اكتمال البيانات المقدمة، أو مدى مطابقة الأجور والمهن المسجلة للبيانات الفعلية بالمنشأة.

ومن ثم، يجب التحقق من الالتزام بالمهلة القانونية ومن صحة البيانات قبل تقديمها، مع عدم الخلط بين هذا الالتزام الانتقالي وأي التزامات دورية أخرى قد ينظمها القانون أو القرارات التنفيذية.

9- المادة التاسعة من مواد الإصدار: إحالة الدعاوى إلى المحاكم العمالية المتخصصة

نظمت المادة كيفية التعامل مع الدعاوى القائمة عند بدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة.

فقررت إحالة المنازعات التي أصبحت من اختصاص هذه المحاكم إليها من تلقاء نفسها ودون رسوم، مع مراعاة الاستثناءات التي حددها القانون، ومنها الدعاوى التي صدر فيها حكم أو حُجزت للنطق بالحكم قبل بدء العمل بالنظام الجديد.

التفسير القانوني

هذا الحكم يضع قاعدة انتقالية لتحديد مصير الدعاوى التي كانت منظورة أمام المحاكم قبل بدء العمل بالمحاكم العمالية المتخصصة.

والإحالة تتم وفقاً للقانون دون حاجة إلى اعتبار الأمر دعوى جديدة يلتزم العامل برفعها من البداية، مع مراعاة حالة الدعوى والإجراءات التي وصلت إليها والاستثناءات الواردة بالنص.

ويجب التمييز بين الدعاوى التي تدخل في اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة وبين الدعاوى التي لا يشملها هذا الاختصاص.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا كانت هناك دعوى عمالية منظورة أمام محكمة وأصبحت من اختصاص المحكمة العمالية المتخصصة، فإنها تحال وفقاً للقواعد الانتقالية التي قررها القانون.

ويستفيد أطراف الدعوى من انتقالها دون رسوم الإحالة، مع استمرار الإجراءات وفقاً لما تقرره المحكمة المختصة.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الدعوى من المنازعات الداخلة في اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة؟
• هل صدر فيها حكم قبل بدء العمل بالنظام الجديد؟
• هل كانت محجوزة للنطق بالحكم في التاريخ المحدد قانوناً؟
• ما أثر الإحالة على الإجراءات والطلبات التي سبق تقديمها؟

وتبرز أهمية هذه الأسئلة عند تحديد المحكمة المختصة ومصير الإجراءات السابقة، وعدم الخلط بين إحالة الدعوى وبين رفع دعوى جديدة.

10- المادة العاشرة من مواد الإصدار: استمرار نظر الطعون القائمة

أبقى القانون الطعون التي رفعت أمام محكمة النقض ومحاكم الاستئناف قبل بدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة أمام المحاكم التي تنظرها.

التفسير القانوني

يهدف النص إلى معالجة الوضع الإجرائي للطعون القائمة أمام محاكم الاستئناف ومحكمة النقض قبل بدء تطبيق نظام المحاكم العمالية المتخصصة.

فالأصل وفقاً للحكم الانتقالي أن هذه الطعون تستمر أمام المحاكم التي رفعت إليها، ولا تنتقل تلقائياً إلى جهة قضائية جديدة لمجرد إنشاء المحاكم العمالية المتخصصة.

ويجب التمييز بين هذه الطعون وبين الدعاوى التي نصت المادة السابقة على إحالتها إلى المحاكم العمالية المتخصصة.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا كان العامل أو صاحب العمل قد أقام طعناً أمام محكمة الاستئناف أو محكمة النقض قبل بدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة، فإن الطعن يستمر أمام المحكمة التي تنظر فيه وفقاً للحكم الانتقالي.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول تحديد تاريخ رفع الطعن، ومدى دخوله في نطاق الحكم الانتقالي، وما إذا كان من الطعون التي تستمر أمام المحكمة القائمة أم من المنازعات التي تخضع لقواعد الإحالة.

ويكون تحديد ذلك بالرجوع إلى تاريخ رفع الطعن وطبيعته والنصوص الانتقالية المنظمة للاختصاص.

11- المادة الحادية عشرة من مواد الإصدار: إصدار القرارات التنفيذية

ألزم القانون الوزير المختص بإصدار القرارات اللازمة لتنفيذه خلال مدة لا تجاوز تسعين يوماً من تاريخ العمل به.

كما قرر استمرار العمل بالقرارات السابقة مؤقتاً فيما لا يتعارض مع أحكام القانون الجديد، مع صدور القرارات اللازمة من وزير العدل لتنفيذ أحكام المحاكم العمالية المتخصصة.

التفسير القانوني

يضع القانون القواعد التشريعية الأساسية، وقد يترك للقرارات التنفيذية تحديد التفاصيل والإجراءات والنماذج والضوابط اللازمة لتطبيق بعض أحكامه.

ومن ثم، فإن صدور القانون لا يعني بالضرورة أن جميع التفاصيل التنفيذية قد أصبحت محددة في نصوصه، وإنما يجب الرجوع إلى القرارات التي أحال إليها القانون.

كما أن استمرار القرارات السابقة لا يكون مطلقاً، بل يقتصر على ما لا يتعارض مع أحكام القانون الجديد.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يجب على المنشآت والجهات الإدارية متابعة القرارات التنفيذية الصادرة عن الوزير المختص، وعدم الاستناد إلى قرار سابق إذا كان يتعارض مع حكم تشريعي جديد.

كما يجب الرجوع إلى القرارات المنظمة للمحاكم العمالية المتخصصة عند بحث الإجراءات المتعلقة بها.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد ينشأ خلاف حول مدى استمرار العمل بقرار وزاري سابق، أو مدى تعارضه مع أحكام القانون الجديد، أو ما إذا كانت المسألة محل النزاع تحتاج إلى قرار تنفيذي خاص.

والقاعدة العملية هنا هي ضرورة تحديد النص التشريعي الحاكم أولاً، ثم فحص القرار التنفيذي ومدى توافقه معه.

12- المادة الثانية عشرة من مواد الإصدار: إلغاء قانون العمل السابق

قضى المشرع بإلغاء قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، وكذلك القانون رقم 125 لسنة 2010 بشأن مرتبة امتياز حقوق العمال، وكل حكم يخالف أحكام القانون الجديد.

التفسير القانوني

يترتب على هذا النص انتهاء العمل بالتشريعات التي ألغيت صراحة، وعدم جواز تطبيق الأحكام التي تتعارض مع القانون الجديد على الوقائع التي تخضع له.

ومع ذلك، يجب التمييز بين إلغاء القانون السابق وبين الآثار القانونية التي نشأت في ظل سريانه، إذ لا يجوز افتراض زوال كل أثر سابق لمجرد إلغاء التشريع، وإنما يتعين الرجوع إلى القواعد الانتقالية والأحكام المنظمة للواقعة محل البحث.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

أصبح قانون رقم 14 لسنة 2025 هو التشريع الجديد المنظم لعلاقات العمل التي تدخل في نطاق تطبيقه، مع مراعاة الأحكام الانتقالية والتشريعات الخاصة التي أبقى عليها القانون.

ويتعين على أصحاب الأعمال وإدارات الموارد البشرية تحديث اللوائح والنماذج والعقود والإجراءات الداخلية بما يتفق مع التشريع الجديد.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول القانون الواجب التطبيق على علاقة عمل بدأت قبل نفاذ القانون الجديد، أو على حق نشأ في ظل القانون السابق ولم تتم المطالبة به إلا بعد بدء العمل بالقانون الجديد.

وفي هذه الحالات لا يكفي الاستناد إلى تاريخ صدور القانون أو إلغاء القانون السابق، بل يجب تحديد تاريخ نشوء الحق والواقعة القانونية محل النزاع، ومراجعة الأحكام الانتقالية ذات الصلة.

13- المادة الثالثة عشرة من مواد الإصدار: تاريخ العمل بالقانون

حدد المشرع موعد العمل بالقانون من أول الشهر التالي لانقضاء تسعين يوماً من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

كما قرر موعداً خاصاً لبدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة، اعتباراً من أول أكتوبر التالي للعمل بالقانون.

وقد نشر القانون في الجريدة الرسمية، العدد 18 (تابع)، بتاريخ 3 مايو 2025، وبدأ العمل بأحكامه اعتباراً من 1 سبتمبر 2025، بينما بدأ العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة اعتباراً من 1 أكتوبر 2025.

التفسير القانوني

قرر المشرع تاريخين مختلفين؛ الأول لنفاذ أحكام قانون العمل بصفة عامة، والثاني لبدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة.

وهذا التمييز جوهري؛ لأن بدء تطبيق الحقوق والالتزامات الموضوعية الواردة بالقانون لا يعني أن نظام المحاكم العمالية المتخصصة بدأ في التاريخ نفسه.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

عند بحث أي واقعة عمالية يجب تحديد تاريخ حدوثها، ثم تحديد ما إذا كانت تخضع لأحكام القانون الجديد أو للقواعد السابقة وفقاً للأحكام الانتقالية.

كما يجب تحديد تاريخ بدء النظام القضائي المتخصص عند بحث الاختصاص والإجراءات المتعلقة بالدعاوى والطعون.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول القانون الواجب التطبيق على واقعة حدثت قبل 1 سبتمبر 2025، أو حول اختصاص المحكمة بنظر دعوى أو طعن خلال الفترة الانتقالية.

ولذلك فإن تحديد تاريخ نفاذ القانون وتاريخ بدء المحاكم العمالية المتخصصة يمثل خطوة أساسية قبل بحث أي نزاع عمالي.

ثانياً: الكتاب الأول – التعاريف والأحكام العامة

بعد أن حدد المشرع الإطار الانتقالي لتطبيق القانون، انتقل إلى وضع مجموعة من التعريفات والقواعد العامة التي تشكل الأساس الذي تقوم عليه الأحكام التفصيلية اللاحقة.

وتكتسب هذه الأحكام أهمية خاصة؛ لأن التعريف القانوني للمصطلح قد يترتب عليه تحديد نطاق الحماية المقررة، أو معرفة الشخص الملزم بتنفيذ الالتزام، أو تحديد طبيعة الحق المالي المستحق.

الباب الأول: التعاريف

المادة الأولى: التعريفات والمصطلحات القانونية

حدد المشرع في المادة الأولى مجموعة من المصطلحات التي تتكرر في أحكام قانون العمل، ووضع لكل منها معنى قانونياً محدداً يتعين الرجوع إليه عند تفسير النصوص وتطبيقها.

1- العامل

هو كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

التفسير القانوني: يتطلب هذا التعريف توافر عناصر أساسية، هي أن يكون الشخص طبيعياً، وأن يؤدي عملاً مقابل أجر، وأن يتم العمل لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

وبالتالي، لا يتوقف تحديد صفة العامل على المسمى الذي يطلقه صاحب العمل على الشخص، وإنما يتعين النظر إلى حقيقة العلاقة وطبيعة تنفيذ العمل ومدى الخضوع للإدارة أو الإشراف.

الأثر العملي: إذا كان الشخص يؤدي عملاً لحساب منشأة مقابل أجر وتحت إشرافها، فإن ذلك يمثل أساساً لبحث خضوع العلاقة لقانون العمل، متى توافرت بقية شروط التطبيق.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول ما إذا كان الشخص عاملاً أم متعاقداً مستقلاً يقدم خدمة بموجب علاقة مدنية. ويتطلب الفصل في ذلك بحث حقيقة العلاقة وظروف تنفيذ العمل، وليس الاكتفاء بالاسم الوارد في العقد.

2- المتدرج

هو الشخص الذي يلتحق بصاحب عمل بهدف تعلم مهنة أو صنعة أو حرفة مقابل أجر.

التفسير القانوني: يقوم التدرج على اكتساب المهارة المهنية من خلال التعلم والتدريب، ولذلك يختلف عن علاقة العمل التي يكون الغرض الأساسي منها أداء عمل مقابل أجر دون أن يكون تعلم المهنة هو الهدف الرئيسي للعلاقة.

الأثر العملي: يجب على المنشأة التي تستقبل متدرجاً أن تراعي الأحكام الخاصة بالتدرج والتدريب، وألا تستخدم وصف التدرج للتحايل على الضمانات المقررة للعاملين.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ما إذا كانت العلاقة تدرجاً مهنياً حقيقياً أم علاقة عمل عادية أطلق عليها صاحب العمل وصف التدريب أو التدرج.

3- صاحب العمل

هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً واحداً أو أكثر مقابل أجر.

التفسير القانوني: قد يكون صاحب العمل شخصاً طبيعياً، مثل صاحب ورشة أو محل تجاري، وقد يكون شخصاً اعتبارياً، مثل شركة أو مؤسسة تتمتع بالشخصية الاعتبارية.

الأثر العملي: يحدد هذا التعريف الشخص أو الكيان الذي يتحمل الالتزامات المقررة لصاحب العمل، ومنها الالتزامات المتعلقة بالأجر وتنظيم العمل واحترام الحقوق العمالية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول تحديد صاحب العمل الحقيقي في حالات تعدد الشركات أو وجود مدير مفوض أو إسناد بعض الأعمال إلى جهة أخرى، وهو ما يستلزم فحص العلاقة القانونية والوقائع الفعلية والنصوص المنظمة للمسؤولية.

4- الأجر

من أهم التعريفات الواردة بالمادة الأولى، إذ لا يقتصر الأجر على الراتب الأساسي الذي يحصل عليه العامل، وإنما يشمل كل ما يحصل عليه مقابل عمله، سواء كان نقدياً أو عينياً.

وقد ميز القانون بين الأجر الأساسي والأجر المتغير.

الأجر الأساسي: هو الأجر المحدد في عقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات.

الأجر المتغير: يشمل باقي العناصر المالية التي يحصل عليها العامل، ومن بينها:

• العمولة المرتبطة بالإنتاج أو البيع أو التحصيل.
• العلاوات المقررة لمواجهة ظروف اقتصادية أو اجتماعية أو فنية.
• المنح المقررة بالعقد أو اللائحة أو العرف.
• المكافآت المرتبطة بالإجادة أو التميز أو الكفاءة.
• البدلات المقررة لمواجهة ظروف أو مخاطر معينة في العمل.
• نصيب العامل من الأرباح وفقاً للقوانين المنظمة.
• الوهبة التي يحصل عليها العامل من الغير وفقاً للعرف وقواعد المنشأة.
• مقابل الخدمة الذي يدفعه العملاء في بعض المنشآت.
• المزايا العينية التي يقدمها صاحب العمل ولا تقتضيها طبيعة العمل.

التفسير القانوني للأجر

يتضح من التعريف أن مفهوم الأجر أوسع من مجرد المبلغ الأساسي المثبت في عقد العمل، وأن بعض المبالغ الإضافية والمزايا قد تدخل ضمن عناصره متى توافرت الشروط التي حددها القانون.

كما أن إدراج عنصر معين ضمن مفهوم الأجر لا يعني بالضرورة دخوله بالطريقة نفسها في جميع الحسابات القانونية؛ إذ يتعين الرجوع إلى النص الذي ينظم الاستحقاق محل البحث لتحديد أساس الحساب والعناصر التي تدخل فيه.

مثال توضيحي: إذا كان العامل يتقاضى راتباً أساسياً قدره 7000 جنيه، وعمولة مبيعات قدرها 1000 جنيه، وبدل انتقال قدره 500 جنيه، ومكافأة تميز قدرها 500 جنيه، فإن هذه العناصر يجب فحصها وفقاً لتعريف الأجر وطبيعة كل عنصر، مع مراعاة القواعد القانونية المنظمة لاحتسابه في كل استحقاق.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

بالنسبة للعامل، يساعد هذا التعريف على معرفة العناصر التي قد تدخل ضمن أجره، وعدم قصر حقوقه على الراتب الأساسي وحده.

وبالنسبة لصاحب العمل، يقتضي ذلك إعداد سجلات واضحة لعناصر الأجر، والتمييز بين الأجر الأساسي والعناصر المتغيرة والمزايا العينية، مع تطبيق القواعد الخاصة بكل استحقاق.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل المبلغ الذي يحصل عليه العامل يمثل مقابلاً للعمل أم مجرد تعويض عن مصروفات فعلية؟
• هل العمولة أو المكافأة مقررة بصورة منتظمة أو وفق شروط محددة؟
• هل البدل يمثل مقابلاً لظروف العمل أم استرداداً لمصروفات تحملها العامل؟
• هل الميزة العينية تقتضيها طبيعة العمل أم تمثل ميزة إضافية للعامل؟
• ما العناصر التي تدخل في حساب الحق المالي محل المطالبة وفقاً للنص الخاص به؟

ومن ثم، يجب عدم الخلط بين تعريف الأجر بصفة عامة وبين طريقة حساب كل حق مالي على حدة.

5- الأجر التأميني

هو أجر الاشتراك المحدد وفقاً لقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019.

التفسير القانوني: الأجر التأميني يرتبط بقواعد التأمين الاجتماعي، ويختلف عن مجرد إجمالي المبالغ التي يتقاضاها العامل فعلياً.

وبالتالي، لا يجوز افتراض التطابق الكامل بين الأجر الفعلي والأجر التأميني دون الرجوع إلى القواعد المنظمة لأجر الاشتراك التأميني.

الأثر العملي: عندما يربط القانون استحقاقاً معيناً بالأجر التأميني، يكون هذا الأجر هو أساس الحساب وفقاً للنص، وليس إجمالي الأجر الفعلي بالضرورة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول صحة الأجر التأميني المسجل، أو مدى مطابقته للأجر الذي يجب التأمين عليه وفقاً لقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

6- العمل المؤقت

هو العمل الذي يدخل بطبيعته في نشاط صاحب العمل، ولكنه يحتاج إلى مدة محددة أو ينتهي بانتهاء المهمة.

التفسير القانوني: يرتبط العمل المؤقت بطبيعة النشاط المعتاد للمنشأة، إلا أن الحاجة إلى العامل تكون محددة بمدة أو بمهمة تنتهي بانتهائها.

الأثر العملي: تستطيع المنشأة الاستعانة بعامل لأداء مهمة محددة تنتهي بانتهاء المشروع أو المدة المتفق عليها، مع الالتزام بالأحكام القانونية المنظمة لعلاقة العمل.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول حقيقة انتهاء المهمة أو ما إذا كان استمرار العمل بعد المدة المحددة يؤثر في التكييف القانوني للعلاقة.

7- العمل العرضي

هو العمل الذي لا يدخل بطبيعته في النشاط المعتاد لصاحب العمل، ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

التفسير القانوني: يختلف العمل العرضي عن العمل المؤقت من حيث ارتباطه بالنشاط المعتاد للمنشأة؛ فالعمل العرضي لا يدخل بطبيعته في هذا النشاط، ويشترط ألا تتجاوز مدة إنجازه ستة أشهر وفقاً للتعريف القانوني.

الأثر العملي: يجب على المنشأة تحديد طبيعة العمل الذي تستعين بالعامل لأدائه، وعدم الاكتفاء بتحديد مدة قصيرة للعقد دون فحص ما إذا كان العمل يدخل في النشاط المعتاد أم لا.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ما إذا كان العمل عرضياً بالفعل أم أنه جزء من النشاط المعتاد للمنشأة، وكذلك حول مدة إنجازه.

8- العمل الموسمي

هو العمل الذي يرتبط بمواسم دورية معروفة.

التفسير القانوني: يرتبط هذا النوع من العمل بظروف موسمية تتكرر بصورة دورية، وتكون الحاجة إلى العمال مرتبطة بوجود الموسم أو النشاط الموسمي.

الأثر العملي: تستطيع المنشآت التي يرتبط نشاطها بمواسم محددة الاستعانة بالعمال خلال الفترات التي تتطلب زيادة في حجم العمل.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول ما إذا كان العمل مرتبطاً بموسم دوري معروف أم أنه عمل مستمر لا يكتسب صفة العمل الموسمي لمجرد زيادة الحاجة إلى العمال في فترة معينة.

9- العامل غير المنتظم

هو من يؤدي عملاً غير دائم بطبيعته مقابل أجر، أو يعمل في مهنة أو حرفة لا ينظمها قانون خاص.

التفسير القانوني: يهدف التعريف إلى تحديد فئة من العمال الذين لا تستقر طبيعة عملهم بالضرورة في علاقة عمل دائمة تقليدية.

الأثر العملي: يساعد هذا التعريف على تحديد الفئات التي يمكن أن تستفيد من التنظيمات المقررة للعمالة غير المنتظمة، بما فيها الخدمات الاجتماعية والصحية وفقاً للقواعد المنظمة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول انطباق وصف العامل غير المنتظم على شخص معين، ومدى توافر شروط الاستفادة من الخدمات أو المزايا المقررة لهذه الفئة.

10- العامل في القطاع غير الرسمي

هو من يؤدي عملاً داخل المنشأة أو خارجها بصورة غير رسمية أو مستترة.

التفسير القانوني: يرتبط التعريف بطبيعة ممارسة العمل خارج الإطار الرسمي المنظم، سواء تم العمل داخل منشأة أو خارجها.

الأثر العملي: يساعد التعريف على التعرف على صور العمل غير الرسمي التي تستهدف التشريعات تنظيمها وإدماجها في منظومة الحماية الاجتماعية والعمالية وفقاً للأحكام المقررة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول ما إذا كانت علاقة العمل تتم بصورة غير رسمية أو مستترة، وما إذا كان الشخص يدخل في الفئة التي ينظمها القانون.

11- السخرة

يقصد بها فرض العمل على شخص بالقوة أو التهديد بالعقوبة أو الإيذاء دون اختياره الحر.

التفسير القانوني: يقوم مفهوم السخرة على انتفاء الاختيار الحر للعامل، وفرض العمل عليه باستخدام القوة أو التهديد أو الإيذاء.

الأثر العملي: يحظر على صاحب العمل إجبار العامل على أداء العمل بوسائل الإكراه المحظورة، ويجب أن تستند علاقة العمل إلى إرادة حرة في الحدود التي يقررها القانون.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ما إذا كانت تصرفات صاحب العمل تمثل مجرد تعليمات إدارية مشروعة أم أنها وصلت إلى حد الإكراه أو التهديد الذي يشكل سخرة.

12- الليل

هو الفترة الواقعة بين غروب الشمس وشروقها.

التفسير القانوني: وضع المشرع تعريفاً زمنياً للفترة الليلية حتى يمكن الرجوع إليه عند تطبيق الأحكام التي ترتبط بالعمل ليلاً.

الأثر العملي: يتعين على المنشآت مراعاة هذا التعريف عند تنظيم جداول العمل وتطبيق الأحكام المرتبطة بالعمل الليلي.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول تحديد ساعات العمل التي وقعت داخل الفترة الليلية، ومدى انطباق الأحكام الخاصة بها على العامل.

13- التوجيه المهني

يقصد به مساعدة الشخص على اختيار المهنة المناسبة لقدراته وميوله واستعداده واحتياجات سوق العمل.

التفسير القانوني: يستهدف التوجيه المهني مساعدة الأفراد على اختيار مسار مهني يتناسب مع قدراتهم ومتطلبات سوق العمل.

الأثر العملي: يمكن الاستفادة من التوجيه المهني في تحديد نوع التدريب المناسب والمهارات التي يحتاج إليها الباحث عن العمل.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد تظهر خلافات تتعلق بمدى ملاءمة البرامج المهنية أو إجراءات التوجيه للمعايير والضوابط التي تقررها الجهات المختصة.

14- التدريب

هو عملية اكتساب وتنمية المعارف والمهارات الفنية والسلوكيات اللازمة للعمل.

التفسير القانوني: التدريب لا يقتصر على الجانب النظري، وإنما يشمل تنمية المهارات العملية والسلوكيات المهنية اللازمة لأداء العمل.

الأثر العملي: يتيح هذا المفهوم تنظيم برامج تدريبية تستهدف رفع كفاءة العاملين وتأهيل الباحثين عن العمل للوظائف المختلفة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول حقيقة البرنامج المقدم، وما إذا كان تدريباً مهنياً بالفعل أم مجرد تكليف العامل بأداء مهام إنتاجية دون توفير عناصر التدريب المقصودة.

15- التلمذة الصناعية

هي تعلم مهارات مهنة أو حرفة من خلال تدريب منظم داخل العمل أو خارجه مقابل أجر.

التفسير القانوني: تقوم التلمذة الصناعية على الجمع بين التعلم المنظم واكتساب الخبرة العملية في مهنة أو حرفة، مع وجود مقابل مالي وفقاً للتعريف القانوني.

الأثر العملي: تستطيع المنشآت تنظيم برامج للتلمذة الصناعية لإعداد العمال وتأهيلهم لأداء الأعمال الفنية والحرفية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول ما إذا كان الشخص متدرجاً أو متلمذاً صناعياً أم عاملاً يؤدي عملاً عادياً، ومدى الالتزام بالضوابط الخاصة بكل علاقة.

16- مجالس المهارات القطاعية

هي كيانات تستهدف التعاون بين الحكومة والقطاع الخاص لضمان توافق التعليم الفني والتدريب مع احتياجات القطاعات الاقتصادية.

التفسير القانوني: يقوم دور هذه المجالس على الربط بين احتياجات سوق العمل والمهارات التي يتم إعداد الأفراد لاكتسابها من خلال التعليم والتدريب.

الأثر العملي: يساعد هذا التنظيم على تطوير البرامج التدريبية بما يتفق مع الاحتياجات الفعلية للقطاعات الاقتصادية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد تظهر مسائل تتعلق باختصاص المجلس أو مدى اعتماد البرامج والمهارات وفقاً للضوابط التي تصدرها الجهات المختصة.

17- وكالات التشغيل الخاصة

هي شركات متخصصة في اختيار العمال أو تشغيلهم لدى الغير وفقاً لشروط القانون.

التفسير القانوني: أخضع القانون نشاط هذه الشركات لضوابط قانونية تتعلق بممارسة عمليات التشغيل وإلحاق العمالة، بما يضمن عدم ممارسة النشاط دون الترخيص والشروط المطلوبة.

الأثر العملي: يجب على الشركات التي تمارس هذا النشاط استيفاء شروط الترخيص والالتزام بالقواعد المنظمة له، كما يجب على الباحثين عن العمل التحقق من مشروعية الجهة التي تتعامل معهم.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ما إذا كانت الجهة تمارس نشاط التشغيل الخاص الذي يتطلب ترخيصاً، أم أنها تقدم خدمة أخرى لا تدخل في نطاق هذا النشاط.

18- الوكلاء المفوضون

هم الأشخاص الذين يفوضهم صاحب العمل في إدارة المنشأة أو يمارسون بعض سلطاته أو كلها بحكم وظائفهم العليا.

التفسير القانوني: يرتبط التعريف بوجود تفويض أو سلطة فعلية في إدارة المنشأة أو ممارسة اختصاصات صاحب العمل.

الأثر العملي: يساعد التعريف على تحديد الأشخاص الذين يتولون تنفيذ بعض سلطات الإدارة واتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل داخل المنشأة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول حدود التفويض، وما إذا كان الشخص يملك سلطة اتخاذ القرار محل النزاع، أو أنه مجرد موظف ينفذ تعليمات الإدارة.

19- المفاوضة الجماعية

هي حوار بين صاحب العمل أو منظماته وبين المنظمات النقابية العمالية للوصول إلى اتفاق يحقق مصالح الطرفين.

التفسير القانوني: تمثل المفاوضة الجماعية وسيلة منظمة للحوار بين أطراف علاقة العمل الجماعية، بهدف التوصل إلى اتفاق بشأن شروط وظروف العمل والمصالح المهنية والاقتصادية والاجتماعية.

الأثر العملي: تساعد المفاوضة على معالجة الخلافات قبل تحولها إلى منازعات جماعية، وتتيح الوصول إلى حلول اتفاقية بين أصحاب الأعمال والمنظمات النقابية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول صفة ممثلي الأطراف أو حدود التفويض الممنوح لهم أو مدى الالتزام بما تم الاتفاق عليه.

20- المنازعة الجماعية

هي نزاع بين صاحب العمل والعمال أو ممثليهم بشأن شروط العمل أو ظروفه أو التشغيل.

التفسير القانوني: لا يتعلق الأمر بخلاف فردي بين عامل وصاحب عمل فحسب، وإنما بنزاع ذي طبيعة جماعية يرتبط بمصالح مجموعة من العمال أو ممثليهم.

الأثر العملي: يخضع النزاع الجماعي لوسائل التسوية التي نظمها القانون، ومنها التوفيق والوساطة والتحكيم وفقاً لشروط كل وسيلة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول وصف النزاع بأنه فردي أم جماعي، وهو أمر يؤثر في الإجراءات والوسائل القانونية الواجب اتباعها.

21- الشركاء الاجتماعيون

هم أطراف العملية الإنتاجية، ويشملون الحكومة ومنظمات أصحاب الأعمال والمنظمات النقابية العمالية.

التفسير القانوني: يحدد هذا التعريف الأطراف الرئيسية المشاركة في الحوار الاجتماعي وتنظيم علاقات العمل على المستوى الجماعي.

الأثر العملي: يوفر التعريف إطاراً لتحديد الجهات التي تشارك في الحوار والتشاور بشأن السياسات والموضوعات المرتبطة بالعمل.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد تظهر مسائل تتعلق بصفة الجهة التي تشارك في الحوار الاجتماعي أو مدى تمثيلها للفئة التي تتحدث باسمها.

22- المفوض العمالي

هو العامل الذي يفوضه زملاؤه بموجب سند رسمي لتمثيلهم أمام صاحب العمل عند عدم وجود منظمة نقابية عمالية بالمنشأة.

التفسير القانوني: يهدف التعريف إلى توفير وسيلة لتمثيل العمال داخل المنشأة في الحالات التي لا توجد فيها منظمة نقابية عمالية، مع اشتراط وجود تفويض رسمي.

الأثر العملي: يستطيع العمال اختيار ممثل لهم للتواصل مع صاحب العمل ومناقشة المسائل التي تتعلق بمصالحهم وفقاً للحدود القانونية للتفويض.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول صحة سند التفويض أو نطاقه أو استمرار صفة المفوض العمالي.

23- اتفاقية العمل الجماعية

هي اتفاق مكتوب ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال أو منظماتهم.

التفسير القانوني: تتميز الاتفاقية الجماعية بأنها اتفاق مكتوب ذو طبيعة جماعية، يستهدف تنظيم شروط وظروف العمل بالنسبة للفئات أو الأطراف التي يشملها نطاقها.

الأثر العملي: يمكن أن تتضمن الاتفاقية قواعد ومزايا إضافية تنظم علاقة العمل الجماعية، مع الالتزام بأحكام القانون وعدم الانتقاص من الحقوق المقررة فيه.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول نطاق الاتفاقية أو الأطراف التي تسري عليها أو مدى الالتزام بتنفيذ أحد بنودها.

24- التوفيق

هو تدخل الجهة الإدارية المختصة بعد تعثر المفاوضات الجماعية بين طرفي النزاع.

التفسير القانوني: التوفيق وسيلة لتقريب وجهات النظر بين أطراف النزاع الجماعي من خلال تدخل الجهة الإدارية المختصة وفقاً للإجراءات التي يحددها القانون.

الأثر العملي: يتيح التوفيق فرصة للوصول إلى تسوية ودية قبل الانتقال إلى وسائل أخرى لحسم النزاع.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول مدى استيفاء إجراءات التفاوض السابقة أو اختصاص الجهة الإدارية بالتدخل في النزاع.

25- الوساطة

هي وسيلة ودية يختار فيها الطرفان شخصاً محايداً يقترح تسوية للنزاع.

التفسير القانوني: تقوم الوساطة على تدخل شخص محايد يساعد الأطراف على الوصول إلى تسوية مقبولة، دون أن يكون دوره إصدار حكم ملزم في النزاع لمجرد قيامه بالوساطة.

الأثر العملي: تتيح الوساطة للأطراف فرصة مناقشة حلول مختلفة والوصول إلى اتفاق يراعي مصالحهم.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول اختيار الوسيط أو مدى حياده أو الأثر القانوني للاتفاق الذي يتم التوصل إليه.

26- التحكيم

هو وسيلة اتفاقية لحسم النزاع الجماعي بعد فشل وسائل التسوية الودية، بواسطة محكم أو أكثر.

التفسير القانوني: يختلف التحكيم عن التوفيق والوساطة من حيث طبيعة الدور الذي يؤديه المحكم، إذ يتجه إلى حسم النزاع وفقاً للقواعد والإجراءات القانونية المنظمة للتحكيم.

الأثر العملي: يوفر التحكيم وسيلة لحسم المنازعة الجماعية عندما يتفق الأطراف على اللجوء إليه وتتحقق الشروط القانونية اللازمة.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول وجود اتفاق صحيح على التحكيم أو نطاقه أو مدى استيفاء الإجراءات المقررة قانوناً.

27- شرط التحكيم

هو اتفاق مكتوب سابق على نشوء النزاع على اللجوء إلى التحكيم عند حدوثه.

التفسير القانوني: يتم الاتفاق على التحكيم قبل وقوع النزاع، بحيث يتضمن الاتفاق التزام الأطراف باللجوء إلى هذه الوسيلة عند نشوء النزاع الذي يشمله الشرط.

الأثر العملي: يمكن للأطراف تنظيم وسيلة تسوية المنازعات المحتملة مقدماً وفقاً للضوابط القانونية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول صحة شرط التحكيم أو نطاق المنازعات التي يشملها أو مدى انطباقه على النزاع القائم.

28- مشارطة التحكيم

هي اتفاق مكتوب يتم بعد نشوء النزاع للجوء إلى التحكيم بشأنه.

التفسير القانوني: تختلف المشارطة عن شرط التحكيم من حيث توقيت الاتفاق؛ فالمشارطة تتم بعد وقوع النزاع وتحديد موضوعه.

الأثر العملي: يستطيع الأطراف بعد نشوء النزاع الاتفاق كتابة على إحالته إلى التحكيم وفقاً للقواعد القانونية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول تحديد موضوع النزاع الذي تشملـه المشارطة أو حدود المسائل التي وافق الأطراف على إحالتها إلى التحكيم.

29- الإضراب عن العمل

هو اتفاق العمال أو فريق منهم على التوقف عن العمل للمطالبة بحقوق أو مصالح مهنية أو اقتصادية أو اجتماعية، بعد تعذر التسوية الودية ووفقاً للإجراءات القانونية.

التفسير القانوني: لا يكفي مجرد توقف مجموعة من العمال عن العمل لاعتبار الواقعة إضراباً مشروعاً وفقاً للقانون، بل يتعين مراعاة الغرض من التوقف والإجراءات والضوابط القانونية المنظمة لممارسة هذا الحق.

الأثر العملي: يجب على العمال وممثليهم اتباع الإجراءات القانونية قبل اللجوء إلى الإضراب، كما يتعين على صاحب العمل التعامل مع الواقعة وفقاً للأحكام المنظمة لها.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول مشروعية الإضراب أو استيفاء إجراءاته أو طبيعة المطالب التي يستهدف تحقيقها.

30- إصابة العمل والأمراض المزمنة

أحال القانون في تعريف إصابة العمل والأمراض المزمنة إلى قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019.

التفسير القانوني: تعني هذه الإحالة أن تحديد المقصود بهذه المصطلحات لا يتم بالاعتماد على المعنى اللغوي وحده، وإنما يجب الرجوع إلى التعريفات والأحكام الواردة في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

الأثر العملي: عند بحث واقعة إصابة أو مرض، يجب تحديد مدى انطباق التعريف القانوني والشروط والإجراءات الواردة في قانون التأمينات الاجتماعية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول تكييف الإصابة أو المرض ومدى ارتباطه بالعمل، وهو ما يتطلب فحص المستندات الطبية والتأمينية والوقائع ذات الصلة.

31- التحرش

يشمل كل سلوك أو فعل أو إيحاء أو تلميح جنسي أو إباحي يقع في مكان العمل أو بمناسبته، سواء بالقول أو الفعل أو الإشارة أو وسائل الاتصال المختلفة.

التفسير القانوني: لم يقصر المشرع صور التحرش على الاتصال الجسدي، وإنما شمل السلوك اللفظي والإشارات والإيحاءات ووسائل الاتصال، متى توافرت عناصر التعريف القانوني.

كما أن ارتباط السلوك بمكان العمل أو بمناسبته يمثل عنصراً مهماً في بحث انطباق الحكم.

الأثر العملي: يتعين على المنشآت توفير بيئة عمل تحترم كرامة العاملين، واتخاذ الإجراءات اللازمة للتعامل مع الوقائع التي تدخل في نطاق الحظر القانوني.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول طبيعة السلوك أو دلالته أو ارتباطه بالعمل، وكذلك حول ثبوت الواقعة والأدلة المتاحة بشأنها.

32- التنمر

يشمل كل سلوك يستهدف تخويف شخص أو السخرية منه أو التقليل من شأنه أو إقصائه، من خلال استغلال القوة أو السيطرة أو ضعفه أو صفاته الشخصية أو حالته الصحية أو الاجتماعية وغيرها.

التفسير القانوني: يقوم التنمر على سلوك يستهدف الإيذاء أو الإذلال أو الإقصاء، ويرتبط باستغلال القوة أو السيطرة أو ظروف ضعف الشخص أو صفاته أو حالته.

الأثر العملي: يتعين على صاحب العمل منع الممارسات التي تنطوي على التنمر داخل بيئة العمل، ومراجعة لوائح تنظيم العمل والجزاءات بما يتفق مع أحكام القانون.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ما إذا كان التصرف يمثل تنمراً بالمعنى القانوني أم مجرد خلاف مهني أو توجيه إداري مشروع، ويتطلب الفصل في ذلك فحص طبيعة السلوك وسياقه والغرض منه والظروف المحيطة به.

33- المنشأة

عرف القانون المنشأة بأنها كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون الخاص، مع مراعاة الاستثناء المشار إليه في المادة 243.

التفسير القانوني: يحدد هذا التعريف الإطار الذي تنطبق عليه الأحكام المرتبطة بالمنشأة، مع ضرورة مراعاة الاستثناءات التشريعية الواردة في القانون.

الأثر العملي: يساعد التعريف على تحديد المنشآت المخاطبة بالالتزامات المتعلقة بإدارة العمل والبيانات والتفتيش والسلامة والصحة المهنية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول مدى دخول مشروع أو مرفق معين في نطاق التعريف أو انطباق الاستثناء المشار إليه في المادة 243.

34- موقع العمل

هو المكان الذي يؤدي فيه العامل العمل المكلف به، أو يحتمل وجوده فيه بسبب العمل.

التفسير القانوني: لا يقتصر المفهوم على المكان الذي يؤدي فيه العامل المهمة بصورة مباشرة، بل يشمل المكان الذي يحتمل وجوده فيه بسبب أداء العمل.

الأثر العملي: يساعد التعريف على تحديد النطاق المكاني لتطبيق بعض الالتزامات المرتبطة ببيئة العمل والسلامة والصحة المهنية.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول ارتباط وجود العامل بمكان معين بأداء العمل، ومدى اعتبار الواقعة التي حدثت فيه متصلة بعلاقة العمل.

35- المهنة أو الحرفة

هي العمل الذي يتطلب مهارة خاصة أو خبرة محددة ولا ينظم القانون مزاولته بقانون خاص.

التفسير القانوني: يتضمن التعريف عنصرين، هما الحاجة إلى مهارة أو خبرة خاصة، وعدم وجود قانون خاص ينظم مزاولة العمل محل البحث.

الأثر العملي: يساعد هذا التعريف في تحديد المهن والحرف التي تدخل في نطاق الأحكام المتعلقة بالتدريب والترخيص وفقاً لقانون العمل.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول ما إذا كانت المهنة تخضع لقانون خاص أم تدخل في نطاق التنظيم العام الوارد بقانون العمل.

36- الوزير المختص

هو الوزير المعني بشؤون العمل.

التفسير القانوني: يحدد هذا التعريف الجهة الوزارية التي أناط بها القانون بعض الاختصاصات المتعلقة بإصدار القرارات والإشراف على تنفيذ أحكامه.

الأثر العملي: يتعين الرجوع إلى الوزير المختص عند بحث القرارات والإجراءات التي أسند القانون إصدارها إليه.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد تظهر مسائل تتعلق بتحديد الاختصاص الإداري أو مدى صدور القرار من السلطة المختصة قانوناً.

37- الوزارة المختصة

هي الوزارة المعنية بشؤون العمل.

التفسير القانوني: يشير التعريف إلى الوزارة التي تتولى تنفيذ الاختصاصات الإدارية المرتبطة بقانون العمل.

الأثر العملي: تساعد معرفة الوزارة المختصة على تحديد الجهة التي تقدم إليها الطلبات والبيانات والشكاوى التي ينظمها القانون.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد يثور خلاف حول الجهة الإدارية المختصة باتخاذ إجراء معين أو تلقي طلب أو إصدار موافقة.

38- الجهة الإدارية المختصة

يقصد بها وزارة العمل ومديرياتها وإداراتها التابعة لها على مستوى الجمهورية.

التفسير القانوني: لا يقتصر الاختصاص الإداري على الوزارة في مقرها المركزي، بل يمتد إلى المديريات والإدارات التابعة لها وفقاً للتنظيم الإداري والاختصاصات المقررة.

الأثر العملي: يستطيع صاحب الشأن التعامل مع الجهة الإدارية المختصة وفقاً للاختصاص المكاني والموضوعي المقرر لها.

المسألة التي قد تثير نزاعاً: قد ينشأ خلاف حول الاختصاص المكاني أو النوعي للمديرية أو الإدارة التي قدم إليها الطلب أو الشكوى.

الأهمية العملية للمادة الأولى

يتضح من التعريفات السابقة أن المادة الأولى تمثل الأساس الذي يقوم عليه تفسير بقية أحكام قانون العمل، وذلك لأنها تساعد على:

• تحديد صفة العامل وصاحب العمل والمتدرج.
• التمييز بين الأجر الأساسي والأجر المتغير والأجر التأميني.
• تحديد طبيعة العمل ونوع العلاقة العمالية.
• التمييز بين العمالة غير المنتظمة والعاملين في القطاع غير الرسمي.
• فهم أحكام التدريب والتوجيه المهني والتلمذة الصناعية.
• تحديد الأشخاص والجهات التي تمارس الاختصاصات الإدارية أو التمثيلية.
• فهم آليات المفاوضة الجماعية وتسوية المنازعات.
• تحديد صور السلوك المحظور داخل بيئة العمل.
• تحديد نطاق تطبيق الأحكام المرتبطة بالمنشأة وموقع العمل.

ومن ثم، فإن الخطأ في فهم تعريف قانوني قد يؤدي إلى الخطأ في تطبيق المواد التالية، ولذلك يجب الرجوع إلى التعريف التشريعي قبل تفسير أي حكم يرتبط به.

الباب الثاني: الأحكام العامة

المادة الثانية: حساب السنة والشهر

قرر القانون قاعدة عامة لحساب المدد الزمنية، مؤداها أن السنة تعتبر 365 يوماً، وأن الشهر يعتبر 30 يوماً، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.

التفسير القانوني

وضع المشرع قاعدة حسابية لتحديد المدد الزمنية في المسائل التي يحكمها قانون العمل، بما يساعد على توحيد طريقة الحساب وتقليل الخلاف حول تحديد مدة الشهر أو السنة.

ويجب مراعاة عبارة «ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك»، إذ يبين النص أن القاعدة التي وضعها المشرع يجوز الاتفاق على خلافها في الحدود التي يسمح بها القانون.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا ربط القانون استحقاق حق معين بمرور شهر، فإن الأصل وفقاً لهذه المادة هو اعتبار الشهر ثلاثين يوماً، ما لم يوجد اتفاق معتبر على خلاف ذلك.

كما يجب على إدارات الموارد البشرية مراعاة هذه القاعدة عند حساب المدد التي يرتب عليها القانون آثاراً عمالية.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد ينشأ خلاف حول بداية المدة ونهايتها أو طريقة حسابها، أو حول وجود اتفاق صحيح على طريقة مختلفة للحساب.

ويجب عدم الخلط بين قاعدة اعتبار الشهر ثلاثين يوماً وبين القواعد الخاصة بحساب المواعيد الإجرائية التي قد تخضع لتنظيم قانوني آخر.

المادة الثالثة: قانون العمل باعتباره القانون العام لعلاقات العمل

اعتبر المشرع قانون العمل هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل.

التفسير القانوني

مؤدى ذلك أن قانون العمل يمثل الإطار التشريعي العام لتنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويحدد القواعد الأساسية التي تحكم الحقوق والالتزامات الناشئة عنها.

ولا يعني وصفه بأنه القانون العام إلغاء التشريعات الخاصة التي تنظم بعض الفئات أو المسائل، وإنما يتعين مراعاة النصوص الخاصة عند وجودها، وتحديد نطاق تطبيق كل تشريع.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

عند وجود خلاف يتعلق بالأجر أو الإجازات أو ساعات العمل أو انتهاء علاقة العمل، يكون قانون العمل هو المرجع الأساسي، مع مراعاة القوانين الخاصة والقرارات التنفيذية ذات الصلة.

كما يتعين على أصحاب الأعمال عدم الاكتفاء بالرجوع إلى اللوائح الداخلية أو العقود إذا كانت المسألة منظمة بحكم تشريعي واجب التطبيق.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول العلاقة بين حكم عام في قانون العمل وحكم خاص في تشريع آخر، أو حول مدى وجود استثناء تشريعي يخرج فئة معينة من نطاق تطبيق القانون.

ويستلزم الفصل في ذلك تحديد نطاق كل نص ومجال تطبيقه، وعدم افتراض التعارض بين التشريعات لمجرد اختلاف الصياغة.

المادة الرابعة: حظر السخرة والتحرش والتنمر والعنف

تقرر هذه المادة مجموعة من الضمانات التي تستهدف حماية العامل وكرامته الإنسانية داخل بيئة العمل.

فقد حظر القانون تشغيل العامل سخرة أو جبراً، كما حظر التحرش والتنمر وممارسة أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي عليه.

وأحال إلى لائحة تنظيم العمل والجزاءات بالمنشأة تحديد الجزاءات التأديبية المقررة لهذه المخالفات.

التفسير القانوني

يؤكد النص أن علاقة العمل لا تقتصر على الالتزامات المالية والتنظيمية، بل تشمل كذلك احترام كرامة العامل وسلامته النفسية والجسدية.

ويشمل الحظر صور الإكراه التي تدخل في مفهوم السخرة، والسلوكيات التي يندرج وصفها تحت التحرش أو التنمر وفقاً للتعريفات القانونية، وكذلك العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي.

كما أن إحالة القانون إلى لائحة تنظيم العمل والجزاءات تعني ضرورة وجود تنظيم داخلي يحدد الجزاءات التأديبية المقررة لهذه المخالفات، مع مراعاة القواعد القانونية الحاكمة لتوقيع الجزاء.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يتعين على صاحب العمل توفير بيئة عمل خالية من السخرة والتحرش والتنمر والعنف، واتخاذ الإجراءات المناسبة للتعامل مع المخالفات التي تقع داخل المنشأة.

كما يتعين على العامل احترام زملائه وعدم ممارسة أي سلوك يدخل في نطاق الأفعال المحظورة.

ويجب على المنشآت مراجعة لوائح تنظيم العمل والجزاءات والتأكد من تناولها للمخالفات التي حظرها القانون.

مثال توضيحي: إذا اعتاد أحد المديرين إهانة موظف أمام زملائه والسخرية من مظهره أو حالته الصحية بقصد إذلاله، فقد يشكل هذا السلوك تنمراً وفقاً لظروف الواقعة والتعريف القانوني.

كما أن توجيه عبارات أو إيحاءات جنسية للعامل أو الاعتداء عليه بالضرب أو التهديد أو الإيذاء النفسي يدخل في نطاق الأفعال التي حظرها القانون متى توافرت عناصرها.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل التصرف محل الشكوى يشكل تحرشاً أو تنمراً أو عنفاً وفقاً للتعريف القانوني؟
• هل وقع السلوك في مكان العمل أو بمناسبته؟
• ما الأدلة التي تثبت الواقعة، مثل الشهود أو المراسلات أو التسجيلات التي يجوز الاستناد إليها قانوناً؟
• هل تم إجراء تحقيق مناسب قبل توقيع الجزاء التأديبي؟
• هل الجزاء متناسب مع المخالفة ومستند إلى لائحة معتمدة وإجراءات قانونية صحيحة؟

ويجب التمييز بين ثبوت الواقعة وبين وصفها القانوني، كما يجب مراعاة الضمانات التأديبية والإجرائية المقررة قانوناً.

المادة الخامسة: حظر التمييز في العمل

أكد القانون مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، وحظر التمييز بين الأشخاص في التدريب أو الإعلان عن الوظائف أو التعيين أو شروط العمل أو ظروفه أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل.

ويشمل الحظر التمييز بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يخل بالمساواة وتكافؤ الفرص.

التفسير القانوني

لا يقتصر الحظر على مرحلة التعيين، وإنما يمتد إلى المراحل المختلفة للعلاقة المهنية، بدءاً من التدريب والإعلان عن الوظيفة، مروراً بالتعيين وشروط العمل وظروفه، وانتهاءً بالحقوق والواجبات المترتبة على عقد العمل.

ومعنى ذلك أن المعاملة داخل المنشأة يجب أن تقوم على معايير موضوعية مرتبطة بطبيعة الوظيفة والكفاءة المطلوبة، لا على صفات شخصية لا صلة لها بالعمل.

وقد استثنى القانون التسهيلات والحماية والمزايا المقررة قانوناً للمرأة والطفل والأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام، متى كانت بالقدر اللازم لتحقيق الهدف منها.

وبالتالي، فإن المساواة التي يستهدفها القانون لا تمنع تقرير حماية خاصة للفئات التي تحتاج إليها، متى كانت هذه الحماية مستندة إلى حكم القانون ومرتبطة بتحقيق غايتها.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

يتعين على صاحب العمل وضع معايير واضحة وموضوعية للاختيار والتعيين والترقية والتدريب وتحديد الأجور، وتطبيقها دون تمييز غير مشروع.

كما يتعين على إدارات الموارد البشرية مراجعة سياسات التوظيف والتقييم والترقية والتدريب، والتأكد من عدم تضمينها شروطاً أو ممارسات تؤدي إلى التمييز المحظور.

ومن التطبيقات العملية لهذه المادة:

• عدم رفض متقدم لوظيفة لمجرد جنسه أو دينه.
• عدم حرمان عامل من التدريب بسبب إعاقته دون مبرر موضوعي مشروع.
• عدم التمييز في الأجر أو الترقيات على أساس غير مشروع.
• عدم منح فرص وظيفية أو حرمان أشخاص منها بسبب الانتماء السياسي أو النقابي دون معيار موضوعي.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول ما إذا كان اختلاف المعاملة يستند إلى سبب موضوعي مرتبط بطبيعة العمل أم إلى سبب تمييزي محظور.

كما قد ينشأ نزاع حول مدى اعتبار شرط معين في إعلان الوظيفة أو إجراءات التعيين أو الترقية مخالفاً لمبدأ تكافؤ الفرص.

ويجب عند بحث النزاع تحديد القرار أو التصرف محل الاعتراض، والسبب الذي بني عليه، ومدى ارتباطه بمتطلبات الوظيفة، والأدلة التي تثبت وجود تمييز محظور.

المادة السادسة: بطلان الشروط التي تنتقص من حقوق العامل

تتضمن هذه المادة ضمانة جوهرية لحماية الحقوق العمالية، إذ قرر المشرع بطلان كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام القانون إذا ترتب عليه الانتقاص من حقوق العامل المقررة فيه.

كما يبطل الإبراء من الحقوق الناشئة عن عقد العمل أثناء سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه.

وفي المقابل، حافظ القانون على الشروط والمزايا الأفضل للعامل، سواء كانت مقررة في عقود العمل أو اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح المنشأة أو العرف.

ويمتد هذا الحكم حتى عند تغيير الكيان القانوني للمنشأة أو انتقال ملكيتها.

التفسير القانوني

تقوم المادة على مبدأ عدم جواز الانتقاص من الحد الأدنى للحقوق التي قررها القانون للعامل عن طريق اتفاق أو شرط تعاقدي.

فإذا تضمن عقد العمل شرطاً يخالف حكماً آمراً في القانون ويؤدي إلى حرمان العامل من حق مقرر له، فإن الشرط يكون باطلاً في الحدود التي قررها النص.

كما أن الإبراء من الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريان العقد أو خلال الأشهر الثلاثة التالية لانتهائه يقع تحت حكم البطلان الوارد بالمادة.

ويجب التمييز بين الإبراء الذي حظره النص وبين التسوية أو التصرف القانوني الذي قد يخضع لشروط وأحكام أخرى؛ فلا يجوز التوسع في اعتبار كل اتفاق بين العامل وصاحب العمل إبراءً باطلاً دون فحص حقيقته ومضمونه وتوقيته.

ومن ناحية أخرى، فإن المحافظة على الشروط والمزايا الأفضل تعني عدم جواز استخدام القانون الجديد للانتقاص من المزايا التي تقررت للعامل بمصدر معتبر، متى كانت أفضل من الحد الأدنى القانوني.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا اتفق صاحب العمل مع العامل على أجر يقل عن الحد الأدنى المقرر قانوناً، فإن الشرط المخالف يكون باطلاً.

وكذلك لا يصح أن يتنازل العامل عن حق قانوني مستحق له من خلال إبراء يقع خلال الفترة التي حددتها المادة.

وفي المقابل، إذا كانت المنشأة تمنح العامل مزايا أفضل من الحد الأدنى القانوني، فلا يجوز الانتقاص منها لمجرد صدور القانون الجديد.

كما يتعين على المنشآت مراجعة عقود العمل واللوائح الداخلية والاتفاقيات الجماعية للتأكد من عدم وجود شروط تنتقص من الحقوق المقررة قانوناً.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الشرط الوارد في العقد يخالف حكماً آمراً في قانون العمل؟
• هل يؤدي الشرط إلى الانتقاص من حق مقرر للعامل؟
• هل الإقرار الموقع من العامل يمثل إبراءً من حقوق ناشئة عن عقد العمل؟
• هل تم الإبراء أثناء سريان العقد أو خلال الأشهر الثلاثة التالية لانتهائه؟
• هل الميزة التي يطالب العامل باستمرارها مقررة بمصدر معتبر وأفضل من الحد الأدنى القانوني؟
• هل انتقال ملكية المنشأة أو تغيير كيانها القانوني يؤثر في المزايا التي سبق تقريرها للعامل؟

ويجب التأكيد على أن بطلان الشرط المخالف لا يؤدي بالضرورة إلى بطلان عقد العمل بأكمله، وإنما ينصب على الشرط المخالف في الحدود التي يقررها القانون، مع استمرار باقي العلاقة التعاقدية وفقاً للقواعد القانونية.

المادة السابعة: إعفاء العمال من الرسوم القضائية

استهدف المشرع تسهيل لجوء العامل إلى القضاء للمطالبة بحقوقه، ولذلك قرر إعفاء الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بقانون العمل، التي يرفعها العمال والمتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عنهم، من الرسوم والمصاريف القضائية في جميع مراحل التقاضي.

كما قرر إعفاء هذه الفئات من ضريبة الدمغة على الشهادات والصور والشكاوى والطلبات المتعلقة بتطبيق القانون.

ولم يشترط القانون توقيع محامٍ على صحيفة افتتاح الدعوى أو صحيفة الطلبات الموضوعية أو طلبات استصدار الأوامر، مع مراعاة حكم المادة 185.

التفسير القانوني

يستهدف الإعفاء إزالة بعض الأعباء المالية والإجرائية التي قد تحول دون لجوء العامل أو المستحقين عنه إلى القضاء للمطالبة بالحقوق الناشئة عن علاقة العمل.

ويجب مراعاة أن الإعفاء مرتبط بالفئات والدعاوى والمستندات التي حددها النص، فلا يصح التوسع فيه ليشمل أي دعوى أو طلب لا يدخل في نطاق المادة.

كما أن عدم اشتراط توقيع محامٍ على الصحائف المشار إليها لا يعني إلغاء جميع القواعد الإجرائية أو الاستغناء عن الشروط الأخرى التي يتطلبها القانون.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا امتنع صاحب العمل عن سداد الأجر المستحق للعامل، أو نشأ نزاع بشأن حق يدخل في نطاق قانون العمل، يستطيع العامل اللجوء إلى القضاء في إطار الإعفاءات التي قررها القانون متى توافرت شروطها.

كما يستفيد المستحقون عن العامل من الإعفاءات في الدعاوى التي تدخل في نطاق النص.

وفي المقابل، يجب على صاحب العمل إدراك أن الإعفاء من الرسوم لا يؤثر في أصل الحق الموضوعي ولا يحسم النزاع لصالح العامل تلقائياً.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الدعوى ناشئة عن منازعة متعلقة بقانون العمل؟
• هل رافع الدعوى من الفئات التي حددتها المادة؟
• هل الطلب أو المستند محل الإعفاء يدخل في نطاق النص؟
• هل توجد قواعد إجرائية خاصة يجب مراعاتها رغم الإعفاء؟
• ما أثر الحكم برفض الدعوى على المصروفات القضائية وفقاً لما قرره النص؟

ويجب التنبيه إلى أن الإعفاء من الرسوم القضائية لا يعني ضمان الحكم لصالح العامل، إذ يجوز للمحكمة عند رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها وفقاً لما قرره القانون.

المادة الثامنة: امتياز حقوق العمال

منح القانون المبالغ المستحقة للعامل أو للمستحقين عنه والناشئة عن علاقة العمل امتيازاً على أموال المدين المنقولة والعقارية، وحدد لها أولوية في الاستيفاء وفقاً للمرتبة التي قررها النص.

كما اعتبر اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءاً من حقوق العمال.

التفسير القانوني

الامتياز هو أولوية قانونية يقررها المشرع لدين معين، بحيث يتقدم في الاستيفاء على غيره من الديون وفقاً للمرتبة التي يحددها القانون.

ويستهدف هذا الحكم تعزيز ضمانات تحصيل المستحقات العمالية، بالنظر إلى طبيعتها وارتباطها بمعيشة العامل وأسرته.

ولا يعني تقرير الامتياز أن العامل يحصل على كامل مستحقاته في جميع الأحوال، وإنما يتعين مراعاة قيمة أموال المدين ومراتب الامتياز والحقوق الأخرى التي يحددها القانون.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا تمت تصفية شركة وكانت أموالها لا تكفي لسداد جميع الديون، فإن المستحقات العمالية تتمتع بمرتبة الامتياز التي حددها القانون، بما يعزز فرص حصول العامل على حقوقه.

كما يجب على المنشآت مراعاة المستحقات العمالية والتأمينية عند إعداد الحسابات والتعامل مع حالات التصفية أو توقف النشاط.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل المبلغ المطالب به ناشئ عن علاقة العمل ويدخل ضمن المستحقات التي يشملها الامتياز؟
• هل المطالبة تتعلق باشتراكات التأمين الاجتماعي؟
• ما مرتبة الامتياز المقررة للدين وفقاً للنصوص القانونية ذات الصلة؟
• هل توجد ديون أخرى تتمتع بامتياز أو أولوية قانونية؟
• ما الأموال التي يجوز التنفيذ عليها ومدى كفايتها لسداد الديون؟

وتكمن أهمية هذه المادة في أنها لا تكتفي بتقرير حق العامل في المطالبة بمستحقاته، وإنما توفر له ضمانة قانونية إضافية عند تزاحم الدائنين.

المادة التاسعة: حقوق العمال عند إغلاق المنشأة أو إفلاسها

قرر المشرع أن حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها لا يؤدي إلى سقوط الالتزامات المستحقة للعاملين.

كما أوجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر بذلك أجلاً للوفاء بحقوق العمال، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة التنفيذ، ويجوز لها اتخاذ الإجراءات اللازمة نيابة عن أصحاب الحقوق.

التفسير القانوني

يقوم هذا الحكم على أن الالتزامات المالية الناشئة عن علاقة العمل لا تزول لمجرد انتهاء النشاط أو حل المنشأة أو دخولها في التصفية أو الإفلاس.

فإغلاق المنشأة لا يمثل بذاته سبباً لإبراء ذمتها من الأجور والمستحقات التي نشأت قبل الإغلاق.

كما أن النص منح الجهة الإدارية المختصة دوراً في متابعة تنفيذ الالتزامات المتعلقة بحقوق العمال، وفقاً للحدود والإجراءات المقررة.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا أغلقت شركة أبوابها بسبب خسائر مالية وكان لديها أجور متأخرة أو مستحقات أخرى للعاملين، فإن هذه الحقوق تظل قائمة ولا تسقط لمجرد الإغلاق.

ويتعين على المنشأة أو القائمين على تصفيتها مراعاة المستحقات العمالية وفقاً للقواعد القانونية المنظمة، كما يستطيع العامل المطالبة بحقوقه بالوسائل القانونية المقررة.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل الحق المطالب به نشأ قبل الإغلاق أو التصفية؟
• هل المبلغ المطالب به مستحق فعلاً وثابت بالمستندات؟
• ما أثر إجراءات الإفلاس أو التصفية على طريقة المطالبة والتنفيذ؟
• ما الميعاد الذي حدده القرار أو الحكم للوفاء بالحقوق؟
• ما حدود تدخل الجهة الإدارية المختصة في متابعة التنفيذ؟

ويجب التمييز بين بقاء الحق العمالي قائماً وبين إجراءات اقتضائه من أموال المنشأة، إذ قد تخضع إجراءات المطالبة والتنفيذ لقواعد خاصة بحسب حالة المنشأة.

المادة العاشرة: المسؤولية التضامنية لأصحاب الأعمال

عالج القانون حالة تعدد أصحاب الأعمال، وقرر مسؤوليتهم بالتضامن عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن القانون أو لوائح المنشأة المعتمدة أو اتفاقيات العمل الجماعية.

كما قرر التضامن بين صاحب العمل والوكيل المفوض أو من تنازل له عن الأعمال المسندة إليه، كلها أو بعضها، بشأن الالتزامات التي يفرضها القانون.

التفسير القانوني

المسؤولية التضامنية تعني أن الالتزام قد يكون في مواجهة أكثر من شخص، ويكون للدائن الرجوع على المسؤولين المتضامنين وفقاً للقواعد القانونية التي تحكم التضامن.

وقد استهدف المشرع منع التهرب من الالتزامات العمالية بسبب تعدد أصحاب الأعمال أو إسناد بعض الأعمال إلى أشخاص آخرين.

ولا يعني ذلك أن كل شخص يتعامل مع المنشأة يصبح مسؤولاً بالتضامن، وإنما يجب أن تتوافر الحالة التي نص عليها القانون وشروط تطبيقها.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا تعدد أصحاب الأعمال وكانت هناك التزامات عمالية مشمولة بالتضامن، جاز للعامل الرجوع على المسؤولين المتضامنين وفقاً للقواعد المقررة.

كما يجب على أصحاب الأعمال والوكلاء المفوضين والجهات التي تسند إليها الأعمال مراعاة الالتزامات القانونية المرتبطة بعلاقات العمل.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل توجد حالة تعدد لأصحاب الأعمال بالمعنى المقصود في النص؟
• هل الشخص محل المطالبة وكيل مفوض أم مجرد مقدم خدمة مستقل؟
• هل تم التنازل عن الأعمال المسندة إلى الغير كلها أو بعضها؟
• هل الالتزام محل المطالبة من الالتزامات التي يشملها التضامن؟
• ما حدود المسؤولية التضامنية بالنسبة لكل طرف؟

ويتعين عند بحث المسؤولية التضامنية تحديد العلاقة بين الأطراف وطبيعة الالتزام ومصدره، وعدم افتراض التضامن لمجرد وجود علاقة تجارية أو تعاقدية بين المنشآت.

المادة الحادية عشرة: استمرار عقود العمل عند انتقال المنشأة

قرر القانون أن دمج المنشأة أو تقسيمها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات لا يؤدي إلى إنهاء عقود العاملين بها.

كما جعل الخلف مسؤولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.

التفسير القانوني

يستهدف النص حماية استقرار علاقات العمل ومنع ضياع حقوق العاملين بسبب التغييرات التي تطرأ على ملكية المنشأة أو كيانها القانوني.

فالعلاقة العمالية لا تنتهي تلقائياً بسبب انتقال ملكية المنشأة أو دمجها أو تقسيمها، وإنما تستمر وفقاً للحكم القانوني.

كما أن تقرير المسؤولية التضامنية للخلف مع أصحاب الأعمال السابقين يوفر ضمانة إضافية لتنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقود العمل.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا اشترى شخص مصنعاً قائماً وله عدد من العاملين، فلا يجوز اعتبار عقود هؤلاء العاملين منتهية لمجرد انتقال ملكية المصنع إلى المالك الجديد.

وتظل عقود العمل قائمة، كما لا تضيع الحقوق الناشئة عنها بسبب انتقال الملكية، مع تطبيق قواعد المسؤولية التضامنية التي قررتها المادة.

ويتعين على المالك الجديد مراجعة عقود العاملين ومستحقاتهم والتزامات المنشأة السابقة، وعدم التعامل مع انتقال الملكية باعتباره سبباً تلقائياً لإنهاء علاقات العمل.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• هل التصرف الذي تم يمثل انتقالاً للمنشأة أو جزء منها في نطاق المادة؟
• هل استمر النشاط أو انتقلت المنشأة إلى خلف جديد؟
• ما الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقود العمل قبل انتقال الملكية؟
• هل الالتزام المطالب به يدخل ضمن نطاق المسؤولية التضامنية؟
• هل يوجد خلاف حول تاريخ انتقال المنشأة أو نطاق التصرف القانوني؟

ويجب التمييز بين استمرار عقد العمل وبين التغيير الذي قد يطرأ على صاحب العمل أو الشكل القانوني للمنشأة، إذ إن انتقال الملكية لا يؤدي بذاته إلى إنهاء العلاقة العمالية.

المادة الثانية عشرة: العلاوة السنوية الدورية

قرر المشرع للعاملين الخاضعين للقانون علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني.

وتستحق العلاوة بعد انقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.

كما عالج القانون الظروف الاقتصادية التي قد يتعذر معها على المنشأة صرف العلاوة، فنظم عرض الأمر على المجلس القومي للأجور للبت في تخفيضها أو الإعفاء منها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ عرض الأمر عليه.

التفسير القانوني

قرر المشرع حداً أدنى للعلاوة السنوية الدورية، وجعل أساس حسابها هو الأجر التأميني، وليس إجمالي الأجر الفعلي بالضرورة.

كما حدد نقطة بدء استحقاق العلاوة، وهي انقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.

ويجب مراعاة أن تخفيض العلاوة أو الإعفاء منها ليس سلطة مطلقة لصاحب العمل، وإنما يرتبط بالإجراءات والاختصاصات التي قررتها المادة للمجلس القومي للأجور.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا كان الأجر التأميني للعامل يبلغ 8000 جنيه، فإن الحد الأدنى للعلاوة السنوية يكون كما يلي:

8000 × 3% = 240 جنيهاً.

أي أن العامل يستحق علاوة سنوية دورية لا تقل عن 240 جنيهاً وفقاً للشروط والمواعيد المقررة بالمادة.

ويتعين على المنشأة مراجعة الأجر التأميني للعامل وتاريخ تعيينه أو تاريخ استحقاق العلاوة السابقة، حتى يتم تحديد موعد الاستحقاق وقيمة العلاوة بصورة صحيحة.

أما إذا واجهت المنشأة ظروفاً اقتصادية تجعلها غير قادرة على صرف العلاوة، فعليها اتباع الإجراء القانوني المقرر لعرض الأمر على المجلس القومي للأجور، ولا يجوز لها تخفيض العلاوة أو الإعفاء منها من تلقاء نفسها.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

• ما الأجر التأميني الصحيح الذي يجب اتخاذه أساساً للحساب؟
• ما تاريخ استحقاق العلاوة بالنسبة للعامل؟
• هل انقضت سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة السابقة؟
• هل صرفت المنشأة العلاوة بالمقدار الذي لا يقل عن الحد الأدنى القانوني؟
• هل تقدمت المنشأة بطلب تخفيض العلاوة أو الإعفاء منها وفقاً للإجراءات المقررة؟
• هل صدر قرار من المجلس القومي للأجور بشأن الطلب؟

ومن ثم، فإن تحديد استحقاق العلاوة يتطلب مراجعة تاريخ الاستحقاق والأجر التأميني والإجراءات القانونية التي قد تؤثر في مقدارها.

المادة الثالثة عشرة: تحديد اختصاصات الجهة الإدارية المختصة

أحال القانون إلى الوزير المختص إصدار قرار يحدد اختصاصات الجهة الإدارية المختصة في تطبيق أحكامه.

التفسير القانوني

تستهدف هذه المادة تحديد الاختصاصات العملية للجهة الإدارية المختصة في تنفيذ أحكام قانون العمل، بما يوضح توزيع المهام بين الوزارة ومديرياتها وإداراتها التابعة.

ويجب التمييز بين الاختصاص الذي يقرره القانون مباشرة وبين الاختصاصات التفصيلية التي يحددها القرار الصادر تنفيذاً للمادة.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

عند تقديم شكوى عمالية أو طلب إجراء إداري معين، يجب الرجوع إلى القرار المنظم لتحديد الإدارة المختصة باتخاذ الإجراء.

كما يتعين على المنشآت التعامل مع الجهة الإدارية صاحبة الاختصاص المكاني والموضوعي، وتقديم المستندات والبيانات المطلوبة إليها وفقاً للإجراءات المعتمدة.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول الاختصاص الإداري للجهة التي تلقت الطلب أو أصدرت القرار، أو حول مدى التزامها بالإجراءات والحدود التي حددها القانون والقرارات التنفيذية.

ويتعين عند بحث هذه المسائل الرجوع إلى القرار الوزاري المنظم للاختصاصات، وعدم افتراض اختصاص جهة معينة دون سند.

المادة الرابعة عشرة: توزيع حصيلة المبالغ المحكوم بها بسبب المخالفات

حدد القانون طريقة توزيع المبالغ المحكوم بها بسبب مخالفة أحكامه.

فقد خصص ثلث هذه المبالغ لصالح الوزارة المختصة، للصرف على الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتطوير التدريب المهني للفئات الأولى بالرعاية، وعلى الأخص العمالة غير المنتظمة.

أما باقي الحصيلة فيؤول إلى الخزانة العامة للدولة.

التفسير القانوني

يحدد النص كيفية توزيع الحصيلة المالية الناتجة عن المبالغ المحكوم بها بسبب مخالفة أحكام القانون، ويخصص جزءاً منها لأغراض اجتماعية وصحية وثقافية وتدريبية.

ولا يعني ذلك أن المبلغ المخصص للوزارة يمثل تعويضاً مباشراً للعامل الذي وقعت المخالفة في مواجهته، وإنما يوجه إلى الأغراض التي حددها النص.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

إذا بلغ المبلغ المحكوم به بسبب مخالفة لأحكام القانون 90 ألف جنيه، يكون التوزيع وفقاً للنسب المقررة كما يلي:

• 30 ألف جنيه لصالح الوزارة المختصة للأغراض المحددة قانوناً.
• 60 ألف جنيه للخزانة العامة للدولة.

ويعكس هذا التنظيم توجيه جزء من حصيلة المخالفات لدعم الخدمات والبرامج المخصصة للفئات العمالية الأولى بالرعاية.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد تظهر مسائل تتعلق بتحديد طبيعة المبلغ المحكوم به، وما إذا كان يدخل ضمن الحصيلة التي يشملها النص، أو حول كيفية توزيع الحصيلة والجهة المسؤولة عن تنفيذ ذلك.

كما يجب التمييز بين حصيلة المبالغ المحكوم بها بسبب المخالفات وبين التعويضات أو المستحقات التي يحكم بها للعامل، إذ لا يجوز الخلط بين طبيعة كل مبلغ وأساس استحقاقه.

المادة الخامسة عشرة: وسائل تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات

أخضع القانون تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات المنصوص عليها فيه لأحكام قانون تنظيم استخدام وسائل الدفع غير النقدي رقم 18 لسنة 2019.

التفسير القانوني

تعني الإحالة إلى قانون تنظيم استخدام وسائل الدفع غير النقدي أن تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات التي ينظمها قانون العمل يجب أن يتم وفقاً للقواعد والضوابط المقررة في التشريع الخاص بالدفع غير النقدي.

ولا تنشئ هذه المادة بذاتها رسوماً جديدة، وإنما تنظم وسيلة تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات التي يقررها قانون العمل.

الأثر العملي على العامل وصاحب العمل

عند سداد رسم مقابل خدمة إدارية مقررة بموجب القانون، يجب استخدام وسائل الدفع التي تسمح بها القواعد المنظمة للدفع غير النقدي، وفقاً للضوابط والإجراءات المعتمدة.

كما يتعين على الجهات المختصة تنظيم إجراءات التحصيل وإثبات السداد وفقاً للقواعد القانونية.

المسائل التي قد تثير نزاعاً

قد يثور خلاف حول ما إذا كان المبلغ المطلوب يمثل رسماً أو مقابلاً لخدمة منصوص عليها في القانون، أو حول وسيلة التحصيل ومدى توافقها مع التشريع المنظم للدفع غير النقدي.

ويجب التأكد من وجود سند قانوني للمبلغ المطلوب، وعدم اعتبار مجرد وجود خدمة إدارية سبباً كافياً لفرض رسم لم يقرره القانون أو القرار المختص.

ثالثاً: أهم الآثار القانونية للأحكام العامة في قانون العمل الجديد

من خلال استعراض مواد الإصدار والتعاريف والأحكام العامة، يمكن استخلاص مجموعة من المبادئ الأساسية التي يتعين على العامل وصاحب العمل والمحامي والباحث القانوني الإلمام بها عند التعامل مع أحكام القانون.

1- تحديد نطاق الخضوع للقانون

لا يكفي مجرد أداء الشخص عملاً حتى يمكن اعتباره خاضعاً لأحكام قانون العمل، وإنما يجب التحقق من توافر شروط الخضوع وطبيعة جهة العمل والعلاقة القانونية.

2- عدم اقتصار مفهوم الأجر على الراتب الأساسي

الأجر مفهوم أوسع يشمل عناصر مالية ونقدية وعينية متعددة، مع ضرورة الرجوع إلى النص الذي ينظم كل استحقاق لتحديد العناصر التي تدخل في حسابه.

3- حماية العامل من الاعتداء والإكراه والتمييز

حظر القانون السخرة والتحرش والتنمر والعنف، وأكد مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص في مختلف مراحل العلاقة العمالية.

4- عدم جواز التنازل عن الحد الأدنى للحقوق القانونية

لا يستطيع صاحب العمل الانتقاص من الحقوق التي قررها القانون عن طريق اتفاق أو إقرار يوقعه العامل، كما تستمر المزايا الأفضل المقررة له وفقاً للمادة السادسة.

5- تسهيل وصول العامل إلى القضاء

قرر القانون إعفاء الدعاوى العمالية التي تدخل في نطاق المادة السابعة من الرسوم والمصاريف القضائية وفقاً لشروطها.

6- توفير ضمانات إضافية لتحصيل الحقوق العمالية

منح القانون المستحقات العمالية مرتبة امتياز، وأكد عدم سقوطها بسبب إغلاق المنشأة أو تصفيتها أو إفلاسها.

7- عدم ضياع عقود العمل بسبب انتقال ملكية المنشأة

تستمر عقود العاملين عند انتقال المنشأة أو دمجها أو تقسيمها، مع تقرير المسؤولية التضامنية في الحدود التي حددها القانون.

8- تقرير حد أدنى للعلاوة السنوية الدورية

قرر القانون علاوة سنوية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، مع تنظيم الحالات التي يجوز فيها تخفيضها أو الإعفاء منها من خلال المجلس القومي للأجور وفقاً للإجراءات المقررة.

رابعاً: كيف يستفيد العامل وصاحب العمل والمحامي من الأحكام العامة؟

بالنسبة للعامل

يستطيع العامل الاستفادة من هذه الأحكام في تحديد ما إذا كان خاضعاً لقانون العمل، ومعرفة عناصر أجره، والتمييز بين حقوقه المكتسبة والمزايا المستقبلية، وفهم الضمانات المقررة له ضد التمييز والسخرة والتحرش والتنمر والعنف.

كما يستطيع الرجوع إلى الأحكام المتعلقة بالإعفاء القضائي والامتياز واستمرار العقود عند انتقال المنشأة للمطالبة بحقوقه وفقاً للإجراءات القانونية.

بالنسبة لصاحب العمل

يتعين على صاحب العمل مراجعة العقود واللوائح الداخلية وسياسات الموارد البشرية، والتحقق من سلامة الإجراءات المتعلقة بالأجور والعلاوات والبيانات العمالية، وتوفير بيئة عمل آمنة وخالية من الممارسات المحظورة.

كما يجب عليه مراعاة الأحكام الانتقالية المتعلقة بالتراخيص والبيانات والقرارات التنفيذية، وعدم اتخاذ إجراءات تنتقص من الحقوق التي سبق للعامل اكتسابها.

بالنسبة للمحامي والباحث القانوني

تعد مواد الإصدار والتعاريف والأحكام العامة مدخلاً أساسياً لدراسة المنازعات العمالية، إذ يتعين تحديد القانون الواجب التطبيق، وتكييف العلاقة، وتحديد مصدر الحق، وفحص الشروط التي تحكم استحقاقه، قبل الانتقال إلى صياغة صحيفة الدعوى أو المذكرة القانونية.

كما يجب التمييز بين النص التشريعي والتفسير الفقهي والتطبيق العملي، وعدم نسبة أي مبدأ إلى محكمة النقض دون وجود حكم يمكن التحقق من رقمه وتاريخه ونصه ومصدره.

الأسئلة الشائعة حول مواد اصدار قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

1- ما أهم الأحكام التي تناولتها مواد إصدار قانون العمل رقم 14 لسنة 2025؟

تناولت مواد إصدار قانون العمل الجديد نطاق تطبيق القانون، واستمرار بعض الصناديق والجهات القائمة، والحفاظ على الحقوق والمزايا المكتسبة للعاملين، وتنظيم توفيق الأوضاع، وتقديم بيانات العاملين،

وإحالة الدعاوى إلى المحاكم العمالية المتخصصة، وإلغاء قانون العمل السابق رقم 12 لسنة 2003، وتحديد مواعيد العمل بالقانون الجديد.

2- هل يجوز لصاحب العمل الانتقاص من حقوق العامل أو المزايا التي كان يحصل عليها قبل صدور قانون العمل الجديد؟

لا يجوز الاتفاق على شرط يخالف أحكام قانون العمل إذا ترتب عليه الانتقاص من حقوق العامل المقررة قانوناً

كما حافظت المادة السادسة من الكتاب الأول على الشروط والمزايا الأفضل للعامل المقررة بموجب عقود العمل أو اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح المنشأة أو العرف، وفقاً للضوابط التي حددها القانون.

3- ماذا يحدث لعقود العمل إذا تم بيع المنشأة أو دمجها أو انتقال ملكيتها إلى صاحب عمل جديد؟

تستمر عقود العاملين ولا تنتهي لمجرد دمج المنشأة أو تقسيمها أو انتقال ملكيتها بالبيع أو الإرث أو الوصية أو الهبة أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات.

كما قررت المادة الحادية عشرة مسؤولية الخلف بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقود العمل، وفقاً لأحكام القانون.

خاتمة

يتضح من استعراض الأحكام التمهيدية والتعاريف والأحكام العامة لقانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 أن المشرع لم يكتف بإعادة تنظيم بعض المسائل الإجرائية أو المالية، وإنما وضع مجموعة من القواعد الأساسية التي تستهدف إحكام تنظيم العلاقة العمالية وحماية الحقوق المترتبة عليها.

فمواد الإصدار رسمت الإطار الانتقالي للانتقال من القانون القديم إلى القانون الجديد، وحافظت على الحقوق والمزايا المكتسبة، ونظمت استمرار المؤسسات والجهات القائمة وإحالة المنازعات إلى المحاكم العمالية المتخصصة.

أما التعاريف والأحكام العامة، فقد وضعت الأساس الذي يقوم عليه تطبيق القانون، من خلال تحديد مفهوم العامل وصاحب العمل والأجر وأنواع العمل، وتقرير الحماية من السخرة والتحرش والتنمر والعنف والتمييز، وضمان عدم الانتقاص من الحقوق القانونية، وتعزيز الضمانات المقررة لتحصيل المستحقات العمالية.

ومن ثم، فإن الإلمام بهذه الأحكام ليس مجرد خطوة تمهيدية لدراسة القانون، وإنما هو ضرورة عملية لكل من يتولى تنظيم علاقة العمل أو الدفاع عن حقوق أحد طرفيها أو الفصل في المنازعات الناشئة عنها.

فالفهم الصحيح للقواعد العامة هو الذي يضمن التطبيق السليم للنصوص التفصيلية، ويحول دون الخلط بين الحقوق المكتسبة والحقوق المستقبلية، وبين الأجر الفعلي والأجر التأميني، وبين الالتزامات القانونية التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها والمزايا الأفضل التي يتعين الحفاظ عليها.

وسوف نتناول في الجزء الثاني أحكام التدريب والتأهيل المهني وتشغيل العمالة في الداخل والخارج وتنظيم أوضاع العمالة غير المنتظمة، وفقاً للترتيب التشريعي الوارد بقانون العمل رقم 14 لسنة 2025.

وتمثل مواد الإصدار والتعاريف والأحكام العامة الأساس الذي يقوم عليه تطبيق قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025.

وفهم هذه الأحكام يساعد العامل وصاحب العمل والمحامي على تحديد الحقوق والالتزامات وتجنب الأخطاء القانونية عند تطبيق النصوص التفصيلية.

عن المؤلف ومنهج شرح قانون العمل الجديد

يقدم الأستاذ عبدالعزيز حسين عمار، المحامي بالنقض، هذا الشرح القانوني ضمن مؤلفه المتخصص في شرح قانون العمل المصري الجديد رقم 14 لسنة 2025.

ويعتمد في تناول مواد القانون على تحليل النصوص التشريعية وبيان المقصود القانوني منها، وتوضيح آثارها العملية على العامل وصاحب العمل، مع إبراز المسائل التي قد تثير منازعات عند التطبيق.

ويستهدف هذا المنهج تقديم مرجع قانوني مبسط ودقيق يستفيد منه المحامون والباحثون وأصحاب الأعمال والعاملون، مع التمييز بين النص التشريعي والتفسير القانوني والأمثلة التطبيقية، والرجوع إلى المصادر الرسمية عند الاستناد إلى الأحكام القانونية.

المصدر التشريعي: قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025، المنشور بالجريدة الرسمية، العدد 18 (تابع)، بتاريخ 3 مايو 2025.

تنبيه قانوني: هذا المقال شرح تفسيري وتعليمي للأحكام الواردة في الجزء الأول من قانون العمل، ولا يغني عن الرجوع إلى النص الرسمي للقانون والقرارات التنفيذية ذات الصلة عند بحث واقعة أو نزاع معين.