عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري 2025: الحقوق الجديدة

اعرف كل ما يخص عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري الجديد لعام 2025 من شروط الإبرام والمدة والإثبات إلى حقوق العامل والتزامات صاحب العمل وفق أحدث التعديلات القانونية.

عقد العمل الفردي في مصر وفقا لقانون العمل المصري الجديد 2025

سوف نتعرف على أحكام عقد العمل الفردي فى علاقات العمل الفردية في  قانون العمل المصري الجديد 2025 ، وحقوق العامل، والتزامات صاحب العمل، وشروط عقد العمل الفردي لضمان بيئة عمل عادلة.

لذا، قد يكون قانون العمل المصري الجديد 2025 تطورا هاما في تنظيم علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل.

هذا، ويهدف القانون الجديد للعمال،  إلى تعزيز حقوق العامل، وضمان التزامات صاحب العمل، وتوفير بيئة عمل عادلة ومرنة.

ويمن ثم، تضمن القانون أحكامًا واضحة حول عقود العمل الجديدة في مصر، الأجور، ساعات العمل، الأجازات، وآليات حل النزاعات.

في هذا المقال، نستعرض أبرز الأحكام التي تهم العاملين وأصحاب الأعمال في القطاع الخاص.

• حقوق العامل: ضمان الأجور، الإجازات، والحماية من الفصل التعسفي.
• التزامات صاحب العمل: تحرير عقود مكتوبة، توفير بيئة عمل آمنة.
• النزاعات العمالية: آليات التسوية الودية والمحاكم العمالية.

شروط عقد العمل الفردي في قانون العمل الجديد

تعريف عقد العمل الفردي

وفقًا للمادة (86)، يُعرف عقد العمل الفردي بأنه اتفاق يتعهد بموجبه العامل بالعمل تحت إدارة أو إشراف صاحب العمل مقابل أجر.

ويمكن أن يكون العقد:

• محدد المدة: إذا اقتضت طبيعة العمل ذلك.
• غير محدد المدة: إذا لم يُحدد مدة العقد أو كان غير مكتوب (المادة 88).

متطلبات تحرير العقد

يلتزم صاحب العمل بتحرير العقد كتابة باللغة العربية من أربع نسخ (المادة 89)، تشمل:

1. تاريخ بدء العقد.
2. اسم صاحب العمل وعنوان العمل.
3. بيانات العامل (الاسم، المؤهل، المهنة، الرقم التأميني).
4. طبيعة العمل.
5. الأجر وطريقة الدفع.

حقوق العامل في قانون العمل الجديد

الأجور والمكافآت:

يحدد القانون الأجر بناءً على عقد العمل أو اتفاقية جماعية (المادة 107).

ويُحظر احتجاز الأجر دون سند قانوني، ويُدفع الأجر في مواعيد منتظمة (المادة 108).

الإجازات وساعات العمل:

• ساعات العمل: لا تتجاوز 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا (المادة 117).
• الإجازات السنوية: تتراوح بين 15 إلى 45 يومًا حسب الخدمة أو الحالة (المادة 124).

التزامات صاحب العمل 2025

توفير بيئة عمل آمنة:

يُلزم القانون صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة، ومنع التمييز بناءً على الجنس أو الدين (المادة 165).

كما يُحظر إنهاء العقد دون مبرر مشروع.

إنشاء ملف العامل:

يجب إنشاء ملف ورقي أو إلكتروني لكل عامل يتضمن بياناته وتطورات عمله (المادة 92).

أنماط العمل الجديدة

يتناول القانون أنماط عمل مبتكرة مثل:

1. العمل عن بعد: باستخدام التكنولوجيا.
2. العمل المرن: ساعات عمل غير متصلة.
3. تقاسم العمل: تقسيم الأدوار والأجر بين أكثر من عامل.

التسوية الودية في منازعات العمل

تُشكل لجنة لتسوية النزاعات وديًا خلال 21 يومًا (المادة 149). إذا فشلت التسوية، تُحال القضية إلى المحكمة العمالية.

نصوص عقد العمل الفردي وعلاقات العمل في قانون العمل المصري الجديد 2025

ينظم قانون العمل المصري الجديد لسنة 2025 أحكام علاقات العمل الفردية ويضع إطارًا قانونيًا دقيقًا لعقد العمل الفردي بين العامل وصاحب العمل بما يضمن توازن الحقوق والالتزامات.

ويعتبر هذا الجزء من القانون من أهم ما يمس العلاقة اليومية بين الطرفين، حيث يوضح كيفية إبرام العقد، وأنواعه، وشروطه، ومدى التزام كل طرف بمقتضاه، مع مراعاة التطورات الحديثة في بيئة العمل وسوق التشغيل في مصر.

عقد العمل الفردى في قانون العمل بمصر 2025

مادة (٨٦) :

تسرى أحكام هذا الفصل على العقد الذى يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر

مادة (۸۷) :

يبرم عقد العمل الفردى لمدة غير محددة ، أو لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل

تقتضى ذلك كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة

مادة (۸۸) :

يُعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية :

1. إذا كان غير مكتوب
2. إذا لم ينص العقد على مدته
3. إذا كان مبرمًا لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما

مادة (۸۹) :

يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ ، يحتفظ صاحب العمل بنسخة ، وتسلم نسخة للعامل ، وتودع الثالثة بمكتب التأمين الاجتماعى المختص ، والنسخة الرابعة بالجهة الإدارية المختصة .

وإذا كان العامل أجنبيًا ولا يجيد اللغة العربية يجوز أن يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل ، وفى حالة الاختلاف في التفسير يعمل بعقد العمل المحرر باللغة العربية .

ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية :

1. تاريخ بداية العقد
2. اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
3. اسم العامل ومؤهله ، ومهنته ، أو حرفته ورقمه التأميني ، ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته
4. طبيعة ونوع العمل محل العقد
5. الأجر المتفق عليه ، وطريقة وموعد أدائه ، وسائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها

وإذا لم يوجد عقد مكتوب فيكون لكل من العامل وصاحب العمل الحق في إثبات علاقة العمل ، ومدته .

وجميع الحقوق المترتبة عليها بطرق الإثبات كافة ويعطى صاحب العمل للعامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات .

مادة (۹۰) :

تحدد فترة الاختبار في عقد العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر .

ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد.

مادة (۹۱) :

لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردى ، أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه

إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك ، منعًا لوقوع حادث ، أو لإصلاح ما نشأ عنه ، أو في حالة القوة القاهرة.

على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ، إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريًا .

وفي جميع الأحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل

مادة (۹۲) :

على صاحب العمل أن ينشئ ملفًا ورقيًا أو إلكترونيًا لكل عامل يتضمن اسمه ، ومهنته ، ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ، ومحل إقامته ، وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته ، وأجره ، وبيان ما يطرأ عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه

وبيان ما حصل عليه من إجازات ، وأن يدرج أو يودع فى الملف صورة من عقد العمل ، ومحاضر التحقيق إن وجدت ، وتقارير رؤسائه عن عمله وفقًا لما تقرره لائحة المنشأة

وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل وما يفيد التأمين عليه لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي ، والكشف الطبى الابتدائى ، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونا بذلك

وأن يقدم هذا الملف إلـي الجهة الإدارية المختصة أو المحكمة العمالية المختصة حسب الأحوال عند طلبه وعليه أن يحتفظ بملف العامل ورقيًا أو إلكترونيًا لمدة خمس سنوات على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل

وفى جميع الأحوال يجب الاحتفاظ بالملف عنــد وجود نزاع قضائى لحين الفصل في الدعوى بحكم بات

مادة (۹۳) :

يلتزم صاحب العمل ، بنقل العامل من الجهة التى تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل

كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة فى هذا القانون ، ولو كان خلال فترة الاختبار ، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المشار إليها

فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة ، بناءً على طلب العامل ، إعادته إلى الجهة التى تم التعاقد معه فيها على نفقتها ، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإدارى .

مادة (٩٤) :

إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله ، أو جزء منها ، وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على الأخير أن يسوى بين عماله ، وعمـــال صاحب العمل الأصلى فى جميع الحقوق

ويكون الأخير متضامنًا معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون

وفي جميع الأحوال ، لا يجوز المساس بحقوق العامل

مادة (٩٥) :

يلتزم العامل الذي تم تدريبه على نفقة صاحب العمل بأن يقضى لديه المدة المتفق عليها ، وفى حالة تركه العمل قبل انقضاء هذه المدة يلتزم بسداد نفقات التدريب .

دون إخلال بحق صاحب العمل في التعويض ، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك

 أنماط العمل الجديدة

مادة (٩٦) :

يعتبر نمطا جديدًا من أنماط العمل كل عمل يقوم به العامل بطريقة غير تقليدية أيًا كان شكل أداء العمل ، أو طريقة تنفيذه

ويقدم لصالح صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه ، مقابل أجر أيًا كانت صورته، ويعتبر نمطًا من أنماط العمل الجديدة على الأخص ما يأتي :

1. العمل عن بعد ، وهو أداء العمل فى مكان يختلف عن المقر التقليدي للمنشأة ويتم تنفيذه من خلال الوسائل التكنولوجية
2. العمل بعض الوقت أو جزء منه ، وهو العمل الذى يتم خلال ساعات عمل أقل من ساعات العمل الكاملة للعمل المماثل
3. العمل المرن ، وهو أداء العمل بنفس عدد ساعات العمل المطلوبة من العامل ، في أوقات غير متصلة يتم الاتفاق عليها بين طرفي علاقة العمل ، أو بتغيير في مواعيد ساعات العمل أو عددها أو مكان العمل
4. تقاسم العمل ، وهو العمل الذي يقوم بإنجازه أكثر من شخص ويتقاسمون فيه الأدوار أو الأوقات ، كما يتقاسمون الأجر ، وفقًا لما يتم الاتفاق عليه ٥ أى صور أخرى للعمل يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص

مادة (۹۷) :

تسرى على علاقات العمل في أنماط العمل الجديدة ما يسرى على علاقات العمل التقليدية ، وذلك مع مراعاة طبيعة كل عمل وطريقة أدائه.

كما يسرى على العاملين في تلك الأنماط جميع الحقوق والواجبات التـــي تــــرى على العاملين في الأنماط التقليدية للعمل .

وعلى الأخص الحماية الاجتماعية والضمان الاجتماعي ، والحد الأدنى للأجر وطريقة حسابه ، وضمان الحصول عليه

وإتاحة التدريب المهني وبرامج تنمية المهارات ، والحق في المفاوضة الجماعية.

والحرية النقابية وفقًا لأحكام قانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابي الصادر بالقانون رقم ۲۱۳ لسنة ٢٠١٧.

مادة (۹۸) :

يجوز باتفاق الطرفين في أنماط العمل الجديدة أن يقوم العامل بالعمل لدى أكثر من صاحب عمل مع التزام العامل بعدم إفشاء أسرار العمل ، أو أن يعمل لحساب نفسه إلى جانب عمله لدى الغير.

مادة (۹۹) :

يجب أن تكون علاقة العمل في أنماط العمل الجديدة واضحة ومحددة في عقد عمل مكتوب ورقيًا أو إلكترونيًا ، ويجوز للعامل إثبات علاقة العمل بكافة طرق الإثبات.

مادة (١٠٠) :

يُصدر الوزير المختص بالتشاور مع المنظمات النقابية العمالية ومنظمات أصحاب الأعمال القرارات اللازمة لتنظيم أنماط العمل الجديدة ، وتحديد صورها والنماذج الاسترشادية لعقود ولوائح العمل .

وطرق  إثبات علاقة العمل  ، وآليات حصول الطرفين على حقوقهم ، وذلك في موعد لا يتجاوز ستة أشهر مــن تــاريخ إصدار هذا القانون

الأجور في قانون العمل المصرى 2025

مادة (۱۰۱) :

يُشكل المجلس القومى للأجور برئاسة الوزير المعنى بشئون التخطيط والتنمية الاقتصادية والتعاون الدولى ، وعضوية كل من :

• الوزير المختص ، أو من ينيبه
• الوزير المعنى بشئون التضامن الاجتماعي ، أو من ينيبه
• الوزير المعنى بشئون المالية ، أو من ينيبه
• الوزير المعنى بشئون الصناعة ، أو من ينيبه
• الوزير المعنى بشئون قطاع الأعمال العام ، أو من ينيبه
• الوزير المعنى بشئون التموين والتجارة الداخلية ، أو من ينيبه رئيس المجلس القومى للمرأة ، أو من ينيبه
• رئيس الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء . الرئيس التنفيذى للهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة
• رئيس مجلس إدارة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي .
• رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة ، أو من ينيبه
• رئيس المجلس القومى للأشخاص ذوى الإعاقة ، أو من ينيبه
• ستة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال ، يتم اختيارهم من المنظمات الأكثر تمثيلاً ، من حيث العضوية.
• ستة أعضاء يمثلون المنظمات النقابية العمالية المعنية الأكثر تمثيلاً للعمال ، ترشحهم منظماتهم، على أن يراعى تمثيل جميع مستويات المنظمات النقابية المعنية ما لم يكن ذلك متعذرا

ويجوز للمجلس الاستعانة بعدد كاف من الخبراء والمختصين أو الشخصيات العامة ، وفقًا للموضوعات المطروحة على جدول الأعمال ، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات .

مادة (۱۰۲) :

يختص المجلس المشار إليه فى المادة (۱۰۱) من هذا القانون علـى وجــــه الخصوص بالآتي :

1. وضع الحد الأدنى لأجور العاملين في كل القطاعات على المستوى القومى ، بمراعاة احتياجات العمال وعائلاتهم وتكاليف المعيشة وتغيراتها ، وتحقيق التوازن بين طرفي علاقة العمل ، وضمان زيادة معدلات الإنتاج .
2. وضع الحد الأدنى للعلاوة الدورية السنوية ، بما لا يقل عن النسبة المقررة في المادة (۱۲) من هذا القانون ، والقواعد المنظمة لصرفها وفقا لأحكام هذا القانون.
3.  النظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة .
4. وضع المعايير والضوابط التي على أساسها يتم قبول أو رفض طلبات التخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية السنوية.
5.  إخطار الوزارات المعنية بقبول أو رفض الطلبات المقدمة من ذوى الشأن بالتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية السنوية ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتحديد نظام العمل بالمجلس ، واختصاصاته الأخرى في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.

مادة (۱۰۳) :

يجتمع المجلس القومى للأجور بدعوة من رئيسه كل ستة أشهر على الأقل أو كلما دعت الحاجة إلى ذلك ، وتكون اجتماعاته صحيحة بحضور أغلبية الأعضاء

وتصدر قراراته بأغلبية أراء الحاضرين من أعضائه ، وعند التساوي يرجح الجانـــــب الذي منه الرئيس.

مادة (١٠٤ ) :

تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون بتنفيذ قرارات المجلس القومى للأجور ، كل فيما يخصها .

مادة (١٠٥) :

يتعين على أجهزة التفتيش بالوزارة المختصة القيام بإجراء التفتيش الدوري علـــى المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون للتحقق من تنفيذ قرارات المجلس القومى للأجور

وعلى أصحاب الأعمال أو من يمثلونهم ، إمساك سجلات ورقية أو إلكترونية تتضمن بيانات العاملين والأجر المستحق لكل عامل

مادة (١٠٦ ) :

مع عدم الإخلال بالاختصاص المقرر لمحاكم مجلس الدولة ، لكل ذى مصلحة الطعن على القرارات الصادرة عن المجلس القومى للأجور في طلبات أصحاب الأعمال بالتخفيض.

أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية السنوية أمام المحكمة العمالية .

وذلك خلال ثلاثين يوماً من التاريخ المقرر لصرف العلاوة أو الإخطار بالقرار المطعون فيه ، بحسب الأحوال .

مادة (۱۰۷) :

يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردى ، أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو لائحـة المنشأة المعتمدة ، فإذا لم يحدد بأى من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد .

وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التى يؤدى فيها العمل ،

فإن لم يوجد عرف تولى قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا مع مراعاة أحكام هذا القانون لمقتضيات العدالة

مادة (۱۰۸) :

تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل في أحد أيام العمل وفي مكانـــــه بالعملة المتداولة قانوناً ، أو في حساب العامل البنكي ، مع مراعاة الأحكام التالية :

1. العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر .
2. إذا كان الأجر بالإنتاج أو بالعمولة واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين ، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل ، وأن يؤدى له باقى أجره خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.
3. في غير ما ذكر في البندين (۱ ، ۲) من هذه المادة تؤدى للعمــــال أجــــورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك
4. إذا انتهت علاقة العمل لأى سبب يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبـة العامــل بهذه المستحقات

وفي جميع الأحوال ، يجب ، يجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحـ للأجور ، ويحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني

مادة (۱۰۹) :

يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج ، أو العمال الذين يتقاضون أجورًا أساسية مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الميلادية السابقة .

أو عن المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوما على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة .

مادة (۱۱۰) :

يُحظر على صاحب العمل أن ينقل العامل من فئة عمال الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية ، أو بالأجر الأسبوعي ، أو بالساعة ، أو بالإنتاج ، إلا بعد موافقته .

ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها فـي المدة التـي قضاها بالأجر الشهري.

مادة (۱۱۱) :

إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعدًا لمباشرة عمله ، وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً ،

أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .

مادة (۱۱۲) :

لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية ، أو سلع أو خدمات من محال معينة ، أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع ، أو ما يقدمه من خدمات.

مادة (۱۱۳) :

لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من عشرة بالمائة وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد ، أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض ، ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدما

مادة (١١٤) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة ۲۰۰۰.

لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز ، أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود خمسة وعشرين بالمائة من هذا الأجر .

ويجوز رفع نسبة الخصم إلى خمسين بالمائة في حالة دین النفقة

وعند التزاحم يقدم دين النفقة ثم ما يكون مطلوبًا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات أو استردادًا لما صرف إليه بغير وجه حق أو مــا وقـع على العامل من جزاءات.

ويشترط لصحة النزول عن الأجر فى حدود النسبة المقررة بهذه المادة أن تصدر به مو افقة مكتوبة من العامل.

وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع  ضريبة الدخل على الأجر  ، وقيمة الاشتراكات والمبالغ المستحقة وفقا لقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه .

وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة (۱۱۳) من هذا القانون

مادة (١١٥) :

لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك ، أو في كشوف الأجور ، أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك ، ويلتزم صاحب العمل بإعطاء العامل بيانا بمفردات أجره .

مادة (١١٦) :

مع مراعاة حكم المادة (۱۱٥) من هذا القانون ، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونًا ويكون هذا التسليم مبرئًا لذميه.

ساعات العمل وفترات الراحة

مادة (۱۱۷) :

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم ۱۳۳ لسنة ١٩٦١ في شأن تنظيم العمال في المنشآت الصناعية ، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعليًا أكثر من ثماني ساعات في اليوم ، أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع .

ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة . ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال ، أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها

مادة (۱۱۸) :

يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة ، ولا تقل في مجموعها عن ساعة ويراعى فى تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة .

وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات ، أو الأعمال التي يتحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة ، والأعمال المرهقة التي العامل فيها فترات راحة ، وتحسب من ساعات العمل الفعلية

مادة (۱۱۹) :

يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة ، بحيث لا تجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات في اليوم الواحد.

وتحسب فترة الراحــــة من ساعات التواجد ، إذا كان العامل أثنائها في مكان العمل.

ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون فى أعمال متقطعة بطبيعتها ، والأعمال ذات الطبيعة الخاصة .

والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه ، بحيث لا تزيد مدة تواجدهم في المنشأة على اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد

مادة (۱۲۰ ) :

يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقـــل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر .

وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.

واستثناء من الحكم الوارد في الفقرة الأولى من هذه المادة ، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران ،

وفى الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل ، أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تجاوز ثمانية أسابيع

وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحــات الأسبوعية المجمعة ، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة عمال قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقًا للقرارات التي تصدرها المنشأة.

ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهى ساعة العودة إليه

مادة (۱۲۱) :

يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (۱۱۷ ، ۱۱۸ ، ۱۱۹ ، (۱۲۰) من هذا القانون ، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية ، أو ظروف استثنائية.

ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة فـــي خلال سبعة أيام من وقوع ظروف العمل غير العادية أو الظروف الاستثنائية بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل وفي هذه الحالة يستحق العامل .

بالإضافة إلى أجره عن ساعات العمل الأصلية ، أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردى أو الجماعي .

بحيث لا يقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه (٣٥٪) عـن ساعة العمل النهارية ، و (۷۰) عن ساعة العمل الليلية تحسب على أساس أجر ساعة عمله الأصلية.

فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضا عن هذا اليوم ، ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضا عنه خلال الأسبوع التالي.

وفي جميع الأحوال ، لا يجوز أن تزيد ساعات وجود العامل بالمنشأة على اثنتـي عشرة ساعة

مادة ( ۱۲۲) :

على صاحب العمل أن يضع بالمداخل الرئيسية التي يستعملها العمال ، أو في مكان ظاهر بالمنشأة جدولاً ببيان يوم الراحة الأسبوعية ، وساعات العمل ، وفترات الراحة المقررة لكل العاملين ،

وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل مع إخطار الجهة الإدارية المختصة بصورة من هذا الجدول ، أو ما يطرأ عليه من تعديل خلال سبعة أيام من تنفيذه على الأكثر.

مادة ( ۱۲۳) :

لا تسرى أحكام المواد (۱۱۷ ، ۱۱۸ ، ۱۱۹ ، ۱۲۰ / فقرة ثانية من القانون على الفئات الآتية :

1. الوكلاء المفوضين عن صاحب العمل
2. العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل
3. العمال المخصصين للحراسة والنظافة

ويحدد الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية والإضافية للأعمال المشار إليها في البندين (۲) ، ٣ من الفقرة الأولى من هذه المادة بقرار من الوزير المختص.

ويستحق العمال فى هذه الحالة أجرًا إضافيًا طبقا لنص المادة (۱۲۱) من هذا القانون

الإجازات في قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 مصر

مادة (١٢٤ ) :

يستحق العامل إجازة سنوية بأجر ، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية ، وذلك على الوجه الآتى :

1. خمسة عشر يوما في السنة الأولى
2. واحد وعشرون يوماً اعتبارا من السنة الثانية
3. ثلاثون يوماً لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر أو لمن تجاوزت سنه خمسين عاما
4. خمسة وأربعون يومًا للأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة تكون إجازته بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل .

وفى جميع الأحوال ، تزاد مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة ، أو المضرة بالصحة ، أو في المناطق النائية ، والتـي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .

مادة ( ١٢٥ ) :

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل

ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته ، ويلتزم بالقيام بالإجازة في التاريخ والمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها ، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها

يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة وفي جميع عشر يوما ، منها ستة أيام متصلة على الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات ، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر .

فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد . ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال والأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام .

مادة ( ١٢٦ ) :

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل .

وللعامل الحق في الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية لا تحتسب من رصيد إجازاته السنوية .

ويشترط لذلك :

1. إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل.
2. إثبات ما يفيد دخوله الامتحان فعليًا .

مادة (۱۲۷) :

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

مادة (۱۲۸) :

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تجاوز سبعة أيام خلال السنة ، وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل

وللعامل الذي يولد له مولود الحق فى إجازة طارئة مدفوعة الأجر يوم الولادة لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية ، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة .

مادة (۱۲۹) :

للعامل الحق فى إجازة بأجر فى العطلات والأعياد والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص ، وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن

ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام ، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر.

أو أن يمنح العامل يومًا آخر عوضا عنه بناءً على طلب كتابي من العامل يودع بالملف الخاص به .

مادة (۱۳۰) :

للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب عمل خمس سنوات متصلة ، الحق إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج ، أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.

مادة (۱۳۱) :

للعامل الذي يثبت مرضه ، أو إصابته على نحو يحول بينه وبين أداء عمله الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر .

تحدد نسبته ومدته ، وفقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه .

ويكون للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى يسرى فى شأنها قانون تيسير منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم ١٥ لسنة ٢٠١٧ .

الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر.

ثم ستة أشهر بأجر يعادل (۸٥٪) من أجره ، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل (٧٥٪) من أجره ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه

ويُخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل ، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر

وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية ، إذا كان له رصيد يسمح بذلك.

مادة (۱۳۲) :

للجهة الطبية المختصة منع العامل المخالط لمريض بمرض معد من أحد أفراد أسرته من مزاولة عمله المدة المناسبة بما لا يجاوز ثلاثة أشهر ، وتحدد هذه الأمراض بقرار من الوزير المعنى بشئون الصحة .

كما يحدد القرار الجهــة الطبيــة المختصة المشار إليها

مادة (۱۳۳) :

اللياقة للخدمة صحيًا وفقا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية تثبت عدم والمعاشات المشار إليه .

مادة (١٣٤ ) :

واجبات العمال ومساءلتهم وفقا لقانون العمل الجديد 2025

يجب على العامل ما يأتي :

1.  أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة ، وذلك وفقًا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل ، وعقود العمل الفردية والجماعية ، وأن ينجزها فى الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
2.  أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به ، إذا لم يكن فى هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ، ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر.
3. أن يحافظ على مواعيد العمل ، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل ، أو مخالفة مواعيده .
4. أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أى أشياء أخرى ، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها ، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد
5. أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل
6. أن يحترم رؤساءه وزملاءه فى العمل ، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها .
7. أن يحافظ على كرامة العمل ، وأن يتبع السلوك القويم
8. أن يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها .
9. أن يحافظ على أسرار العمل ، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل كانت سرية بطبيعتها ، أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة عن صاحب العمل
10. أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية ، والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين أو النظم إدراجها في السجل الخاص به ، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك
11. أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراتـــــه مهنيًا وثقافيًا ، أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق ، أو يتناسب مع عمله والتطور التقني داخل المنشأة ، وذلك بالاشتراك مع المنظمة النقابية العمالية المعنية.

شاهد فيديو قانون العمل المصري 2025 5 حقوق جديدة

مادة (١٣٥) :

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم ۱۳۷ لسنة ١٩٥٨ في شأن الاحتياطات الصحية للوقاية من الأمراض المعدية بالإقليم المصرى .

ومع مراعاة أحكام المادتين (١٣٢ و ۱۳۸) من هذا القانون يلتزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة أو الأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل ذلك وعلى نفقته وعلى نفقته.

ويتم الاختبار الطبي بالهيئة العامة للتأمين الصحي أو المعامل المركزية بوزارة الصحة

وتتم الاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة والتظلم منها وفقا للتنظيم والإجراءات والضمانات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص .

على أن يكون من بينها إجراء فحص لذات العينة في ذات يوم سحبها ، وفى حالة اختلاف نتيجتي الفحص يتم إجراء تحليل توكيدي لدى أى من الجهتين المشار إليهما في الفقرة الأولـي من هذه المادة .

فإذا تأكدت إيجابية العينة يتم إحالة العامل للمحكمة العمالية المختصة لإعمال شئونها

وفي جميع الأحوال ، يلتزم صاحب العمل باتباع السرية في إجراء الكشف الطبي وعدم الإفصاح عن الوضع الصحي للعامل بناء على هذه الاختبارات

مادة (١٣٦ ) :

يُحظر على العامل أن يقوم بنفسه ، أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية :

1. الاحتفاظ لنفسه بأى ورقة أو مستند خاص بالعمل أو أى بيانات إلكترونية أو أى من وسائل التأمين الإلكترونية الخاصة بالعمل سواء بنفسه ، أو بتمكين الغيـر من الحصول على أى منها أو على أية معلومات تخص العمل
2. العمل لدى الغير سواء بأجر ، أو دون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل مــا يخل بحسن أدائه لعمله أو يمكن الغير ، أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل
3. ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء قيام علاقة العمل أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل ، سواء بصفته شريكًا ، أو عاملاً .
4. الاقتراض من عملاء صاحب العمل ، أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلاً للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ، ولا يسرى هذا الحظر على الاقتراض من البنوك أو غيرها من الجهات المرخص لها بذلك
5. طلب أو قبول هدايا ، أو مكافآت ، أو عمولات ، أو مبالغ ، أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير موافقة صاحب العمل.
6. جمع تبرعات نقدية أو عينية ، أو توزيع منشورات ، أو جمع توقيعات ، أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون موافقة صاحب العمل كتابة ، مع مراعاة ما تقضى به أحكام قانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم المشار إليه .

مادة (۱۳۷) :

على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة بقواعد تنظيم العمل وفقا لطبيعة النشاط ، على أن تتضمن على الأخص نظم الترقي ، والنقل ، والأجور ، والمخالفات التي تمثل خروجًا على مقتضى الواجب الوظيفي ، والجزاءات التأديبية

خلال ستين يومًا من بداية عمل المنشأة أو تاريخ توافر هـذا النصاب ، أو نفاذ هذا القانون ، بحسب الأحوال ، وعليه تسليم الجهة الإدارية المختصة نسخة من اللائحة لمراجعتها والتصديق عليها

وعلى الجهة الإدارية المختصة استطلاع رأى المنظمة النقابية العمالية المختصة والتى يتعين عليها إبداء رأيها إلى الجهة الإدارية المختصة في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تسلمها للائحة وإلا اعتبر افقة على اللائحة

فإذا لم تقم الجهة الإدارية المختصة بالتصديق أو الاعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ استلامها اعتبرت اللائحة نافذة .

وعلى صاحب العمل أن يعلق هذه اللائحة في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعهـا ومواقع عملها .

وللوزير المختص أن يصدر قرارًا بالقواعد العامة لهذه اللائحة

مادة (۱۳۸) :

يشترط في الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها ، وفقًا لما هو منصوص عليه فى المادة (۱۳۹) من هذا القانون .

وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد مضى ثلاثين يوما من تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة.

مادة (۱۳۹) :

الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات في المنشأة:

1. الإنذار الكتابي
2. الخصم من الأجر الأساسي
3. تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر
4. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية ، بما لا يجاوز نصفها
5. تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة .
6. خفض الأجر الأساسى بمقدار علاوة على الأكثر
7. الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة ، دون تخفيض الأجر
8. الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون

مادة (١٤٠ ) :

لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة .

كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة (١٣٩) من هذا القانون وبين أى جزاء مالي ، إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد

مادة (١٤١ ) :

لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله ، وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص .

على أن يبدأ التحقيــق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة ولا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ بداية التحقيق

ويجوز أن تزاد ثلاثة أشهر أخرى إذا تكشف أثناء التحقيق وقائع أو مستندات جديدة ، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً لحضور التحقيق عنها

ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار ، أو الخصم من الأجر الأساســـــي الذي لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد ، أن يكون التحقيق شفاهة ، على أن يثبت مضمونه في القرار الذى يصدر بتوقيع الجزاء .

وفي جميع الحالات ، يُشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

مادة (١٤٢ ) :

تختص الشئون القانونية بالمنشأة بالتحقيق مع العامل ، وفى حالة عدم وجودها فلصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق فى موضوع المخالفة إلى شخص آخر من ذوى الخبرة أو أحد العاملين بالمنشأة.

بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه .

مادة (١٤٣) :

لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على خمسة أيام من الأجر الأساسي .

كما لا يجوز أن يقتطع من هذا الأجر وفاء للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر ، اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجـر الأساسي اليومي للعامل

مادة (١٤٤) :

يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع التي سبق مجازاته عليها ، متى وقعت هذه المخالفة خلال سنة من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق

مادة (١٤٥ ) :

لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا بموجب قرار مكتوب لمـــــدة لا تزيد على ستين يومًا مع صرف أجره كاملاً ، وذلك في الحالات الآتية :

1. إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل ، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك
2. إذا أتهم العامل بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، أو أى جنحة أخرى داخل محل العمل .
3. إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل من الخدمة

مادة (١٤٦ ) :

للعامل التظلم من قرار وقفه عن العمل الصادر وفقا للبندين (۱، ۲) من المادة (١٤٥) من هذا القانون بموجب عريضة تقدم لقاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة .

وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره ، أو علمـه بـصدور القـــرار المتظلم منه

وعلى القاضي الفصل في هذا التظلم فى اليوم التالى لتقديمه على الأكثر ، فإذا قضى بعدم صحة القرار الصادر بالوقف ، قضى بعودته للعمل مرة أخرى .

مادة (١٤٧) :

لصاحب العمل أن يطلب من قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة مد فترة الإيقاف عن العمل لمدة أو لمدد أخرى مع صرف نصف أجر العامل وذلك قبل انتهاء مدة الإيقاف بعشرة أيام .

وعلى قاضى الأمور الوقتية البت في هذا الطلب قبل انتهاء فترة الإيقاف ، فإذا لم يصدر قراره خلال هذه المدة ولم يعد العامل إلى عمله ، يستمر إيقاف العامــل مــع صرف الأجر كاملاً لحين البت فى الطلب .

فإذا قضى برفض الطلب يُعاد لعمله فور انتهاء مدة إيقافه الأخيرة .

فإذا كان الوقف لأحد الأسباب الواردة بالبند (۲) من المادة (١٤٥) من هذا القانون ، ورأت السلطة المختصة بالاتهام حفظ التحقيق ، أو إصدار أمر بأن لا لإقامة الدعوى الجنائية ، أو قدم العامل للمحاكمة الجنائية وقضى ببراءته .

وجبت إعادته إلى عمله مع صرف ما لم يصرف له من مستحقات عن فترة الإيقاف ، وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلا تعسفيًا

مادة (١٤٨) :

يكون الاختصاص بتوقيع جزاء  الفصل من العمل  للمحكمة العمالية المختصة.

ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل ، أو من يفوضه لذلك ، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائي الإنذار الكتابي ، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام .

وفى جميع الأحوال ، لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا ، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية :

1. إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل ، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة ، أو الحادث خلال أربــع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
3. إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال ، أو المنشأة ، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ، ومعلنة في مكان ظاهر ، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4.  إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها ، وأدى ذلك إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة
5. إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه
6. إذا ثبت وجود العامل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة أثناء ساعات العمل.
7. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل ، أو المدير العام ، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل ، أو بسببه

وفي جميع الأحوال ، لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقًا لأحكام هذا القانون

مادة (١٤٩) :

مع عدم الإخلال بحق التقاضي ، إذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل والعامل بشأن تطبيق أحكام هذا القانون ، أو أى من القوانين ذات الصلة.

كان لأي منهما خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء النزاع أن يطلب تسويته وديًا بمعرفة لجنة تشكل علـــى النحو الآتي :

1. مدير مديرية العمل ، أو من ينيبه (رئيسا) .
2. العامل ، أو من يمثله (عضوا) .
3. صاحب العمل ، أو من يمثله (عضوا) .

ولرئيس اللجنة أن يستعين بذوي الخبرة حسب الموضوع المعروض.

ويجب أن تنتهى اللجنة من أعمالها خلال واحد وعشرين يوما من تاريخ تقديم الطلب ، فإذا تمت التسوية الودية ، يثبت رئيس اللجنة ذلك فى محضر يوقعه طرفا النزاع .

ويلحق بمحضر الجلسة التى تم فيها ، ويحال إلى قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة ، ويكون قابلاً للتنفيذ بالأمر الذى يصدره وينتهى به النزاع في حدود ما تمت التسوية الودية فيه

ويُصدر الوزير المختص قرارًا بنظام عمل اللجنة والنماذج والسجلات التـي تستعين بها

مادة (١٥٠ ) :

إذا لم تتم تسوية النزاع وديًا يحرر رئيس اللجنة محضراً بما تم ، ويوقع منه ومن طرفي النزاع ، ويثبت ما تم من أعمال وما تلقته اللجنة من مستندات ورأيها في موضوع النزاع.

ويحال إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أى من طرفيه ، ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع في مدة لا تجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب ، وعليه إعلان طرفي النزاع بها .

فإذا كان موضوع النزاع يتعلق بفصل العامل ، وجب على المحكمة أن تفصل في هذا الطلب بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة .

فإذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل ، ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل

ما يعادل أجره من تاريخ الفصل ، وبحد أقصى ستة أشهر ، ويكون قرارها نهائيًا وتخصم المبالغ التي استوفاها العامل نفاذًا لقرار المحكمة من مبلغ التعويض الذى يحكم به أو أى مبالغ أخرى مستحقة له قبل صاحب العمل .

مع مراعاة نص المادة (١٤٣) من هذا القانون .

فإذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابي ، قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك

مادة (١٥١) :

إذا تسبب العامل بخطئه ، أو بمناسبة عمله فى فقد ، أو إتلاف مهمات ، أو آلات أو خامات ، أو منتجات أو غيرها ، يملكها صاحب العمل ، أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد.

أو أتلف ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المشار إليه من أجره ، على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجـر خمسة أيــام في الشهر الواحد

ويجوز للعامل أن يتظلم أمام المحكمة العمالية المختصة من تقدير صاحب العمل وفقًا للمدد والإجراءات المحددة في هذا القانون فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذى قدره ،للإتلاف أو قضى له بأقل منه .

وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم . ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفى مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقا لحكم هذه المادة ، فيما زاد على أجر شهرين

مادة (١٥٢) :

لا تخل الأحكام الواردة بهذا الفصل بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابي المشار إليه ، لأعضاء مجالس إدارات المنظمات النقابية

مادة (١٥٣) :

يجب على صاحب العمل أن يمسك سجلاً ورقيًا أو إلكترونيا لقيد الجزاءات المالية الموقعة على العمال ، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره .

وأن يفرد لحصيلتها حسابًا خاصا للصرف على عمال المنشأة في الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية.

ولا يجوز صرف هذه المبالغ للوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في المادة (۲۷۲) من هذا القانون وتوزع حصيلة تلك الأموال عنــــد تصفية المنشأة بالتساوى على العمال الموجودين بها وقت التصفية

انتهاء علاقة العمل الفردية فى القانون الجديد للعمل بمصر

مادة (١٥٤) :

مع عدم الإخلال بما نصت عليه المواد (87، 88، 95) من هذا القانون  ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته .

فإذا أبرم العقد أو جدد لمدة تزيد على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات ، وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

وتسرى أحكام الفقرة الثانية من هذه المادة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة .

فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة.

ملاحظة: نص قانون العمل الجديد على أجر شهر واحد فقط، لهذه الحالة، وهي انهاء صاحب العمل ( للعقد محدد المدة ) وتختلف عن التعويض عن التعويض لمنصوص عليه بالمادة 165 من ذات القانون ( للعقد غير محدد المدة )

مادة (١٥٥ ) :

إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل ، ويجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه ، وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة .

فإذا انتهى العقد المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك تجديدًا منهما لهذا العقد ، أو أعمال أخرى مماثلة فإذا استغرق إنجاز العمل الأصلي ، أو الأعمال التى جدد لها لأكثر من خمس سنوات .

لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال

مادة (١٥٦ ) :

مع عدم الإخلال بأحكام المادة (١٦٥) من هذا القانون إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لأى من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

مادة (١٥٧) :

مع عدم الإخلال بحكم المادة (٢٣٥) من هذا القانون ، ومع مراعاة أحكام المواد من ۱٥۸) إلى (۱۷٥) من هذا القانون ، لا يجوز لأصحاب الأعمال والعمال إنهاء عقد العمل غير محدد المدة ، إلا بمبرر مشروع وكاف

ويراعى فى جميع الأحوال ، أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل

مادة (١٥٨ ) :

لا يجوز تعليق  الإخطار بالإنهاء  على شرط واقف ، أو فاسخ ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه.

مادة (١٥٩) :

لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ، ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لانتهاء الإجازة ، وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة .

مادة (١٦٠ ) :

يظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه وينتهى العقد بانقضاء هذه المهلة

مادة (١٦١ ) :

لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته ، ويجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة .

ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها ، أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل

مادة (١٦٢) :

إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع .

وذلك للبحث عن عمل آخــر مــع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب ويكون للعامل تحديد يوم الغياب ، أو ساعاته ، بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل

مادة (١٦٣) :

لصاحب العمل أن يعفى العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار ، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة

مع ما يترتب على ذلك من آثــار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن هذه المهلة.

مادة (١٦٤ ) :

إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار ، يلتزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة ، أو الجزء الباقى منها .

وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة ، أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل ، ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء ، والالتزامات المترتبة على ذلك .

أما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهـى مــــن وقــــت تركه العمل

مادة (١٦٥) :

إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع ، كان للعامل الحق فى تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة .

ولا يخل ذلك بحق العامل فى المطالبة بباقى حقوقه المقررة قانونًا

ويعتبر من الأسباب غير المشروعة ما يأتي :

1. انتساب العامل إلى منظمة نقابية ، أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق
2. ممارسة صفة المفوض العمالي ، أو سبق ممارسة هذه الصفة ، أو السعي إلى ذلك
3. تقديم شكوى ، أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل ، أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلاله بالقوانين ، أو اللوائح ، أو عقود العمل
4. توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل
5. استخدام العامل لحقه فى الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون
6. اللون ، أو الجنس ، أو الحالة الاجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسي .

مادة (١٦٦ ) :

يُعتبر العامل مستقيلاً من العمل إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متتالية .

على أن يسبق ذلك إنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل ، أو من يمثله ، للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى ، وخمسة أيام في الحالة الثانية

مادة (١٦٧) :

للعامل أن يقدم استقالته كتابة لصاحب العمل بشرط أن تكون موقعة من العامل أو من وكيله الخاص ، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة . ولا تنتهى خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة .

وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيــام مــن تــاريخ تقديمها ، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذه المدة .

وللعامل المستقيل أو وكيلـه الخــاص العدول عن الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل  الاستقالة  على أن يكون هذا العدول مكتوبًا ومعتمدًا من الجهة الإدارية المختصة ، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

مادة (١٦٨) :

للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن هذا القانون ، أو عقد العمل الفردي أو الجماعي ، أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة ، أو إذا وقع على العامل ، أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل ، أو ممن يمثله

ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع .

مادة (١٦٩) :

ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة ، أو حكمًا ، طبقا للقواعد القانونية المقررة ،ولا ينتهى عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل ، أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.

فإذا توفى العامل وهو في الخدمة ، يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين طبقًا لآخر أجر تقاضاه لمواجهة نفقات الجنازة ، تصرف للأرمل .

فإذا لم يوجد صرفت لأرشد الأولاد ، أو إلى أى شخص يثبت قيامه بتحمل نفقات الجنازة ، وذلك بحد أدنى ألف جنيه

كما تصرف منحة تعادل أجر العامل عن الشهر الذى توفى فيه والشهرين التاليين له ، وذلك بالإضافة إلى الأجر المستحق عن أيام العمل خلال شهر الوفاة ، تصرف طبقا لأحكام  قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات  المشار إليه .

ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها ، أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها

مادة (۱۷۰) :

مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه، وينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كليًا ، أيا كان سبب هذا العجز.

فإذا كان عجز العامل عجزاً جزئيًا ، فلا تنتهى علاقة العمل بهذا العجز ، إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر ، لدى صاحب العمل ، يستطيع العامل أن يقوم بــه على وجه مرض

وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر ، كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل كتابة ، أن ينقله إلى ذلك العمل

مادة (۱۷۱) :

لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ، وفى هذه الحالة لا ينتهى العقد إلا بانقضاء مدته .

وتطبق أحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه فيما يتعلـق بسن استحقاق المعاش.

مادة (۱۷۲) :

يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين ، مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها .

وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة، وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة ، والعجز ، والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه،

وتستحق هذه المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة ، وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن

وتحسب المكافأة على أساس آخر أجر كان يتقاضاه العامل ، أو المتدرج حسب الأحوال . وتصرف  المكافأة  في حالة استحقاقها للوفاة وفقا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه .

مادة (۱۷۳) :

يُحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العامل لمرض العامل ، إلا إذا استنفد إجازاته المرضية ، وما تبقى من متجمد إجازاته السنوية المستحقة له .

وذلك مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضى خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل الإجازات.

فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار ، امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل

مادة (١٧٤ ) :

لصاحب العمل أن ينهى عقد العمل ولو كان محدد المدة ، أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم نهائيًا على العامل بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة ، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة .

مادة (١٧٥ ) :

يلتزم صاحب العمل بأن يمكن العامل من الاطلاع على تدرجـه الوظيفي وعناصر أجره ، وأن يعطى العامل بناءً على طلبه ودون مقابل شهادة تحـــــد خبرتـــــه وكفاءته المهنية ، وذلك أثناء سريان العقد ، أو عند انتهائه.

ويلتزم صاحب العمل بمنح العامل عند انتهاء علاقة العمل شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالعمل ، وتاريخ انتهائه ، ونوع العمل الذى كان يؤديه ، والمزايا التـي كـــان يحصل عليها .

ويجوز بناءً على طلب العامل ، أن تتضمن تلك الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه ، وسبب انتهاء علاقة العمل ، وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ طلبها .

كما يلتزم بأن يرد للعامل عند انتهاء علاقة العمل ما يكون قد أودعه لديــه من أوراق ، أو شهادات ، أو أدوات ، وما يفيد إخلاء طرفه ، فور طلبهم.

المحاكم العمالية في قانون العمل المصري الجديد 2025: إنشاء تخصصي وإلغاء الطعن بالنقض في القضايا العمالية

تعرف على دور المحاكم العمالية المتخصصة في قانون العمل المصري الجديد 2025، وأسباب إلغاء الطعن بالنقض في القضايا العمالية، وآليات نظر النزاعات العمالية وتنفيذ الأحكام بشكل سريع وفعال.

مادة (١٧٦ ) :

 تنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية محكمة تسمى “المحكمة العمالية” ،

كمــــا تنشأ بدائرة كل محكمة من محاكم الاستئناف دوائر استئنافية متخصصة ، لنظر الطعون التي ترفع إليها في الأحكام الصادرة عن المحكمة العمالية

ويكون تعيين مقار المحاكم العمالية بقرار يصدر من وزير العدل ، وله عند الضرورة ولاعتبارات يراها كظروف المكان أو الكثافة العمالية

وبناء على طلب من رئيس المحكمة الابتدائية المختصة ، تعيين مقار أخرى لنظر  الدعاوى العمالية  داخل اختصاص المحاكم الجزئية التابعة للمحكمة الابتدائية.

ويكون قضاتها من قضاة المحاكم الابتدائية ، ومحاكم الاستئناف ، ويصدر باختيارهم قرار من مجلس القضاء الأعلى

مادة (۱۷۷ ) :

تختص المحكمة العمالية المشار إليها فى المادة (١٧٦) من هذا القانون ، دون غيرها ، بنظر النزاعات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل كافة .

وكذلك الدعاوى المتعلقة بحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم ، والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها ، وذلك دون الإخلال باختصاصات محاكم مجلس الدولة .

مادة (۱۷۸) :

تشكل كل دائرة من دوائر المحكمة العمالية من ثلاثة من القضاة بالمحاكم الابتدائية ، يكون أحدهم على الأقل بدرجة رئيس من الفئة (أ) .

وتشكل كل دائرة من الدوائر الاستئنافية المتخصصة من ثلاثة من قضاة الاستئناف يكون أحدهم على الأقل بدرجة رئيس بمحكمة الاستئناف

مادة (۱۷۹) :

تعين الجمعية العمومية للمحكمة الابتدائية فى بداية كل عام قضائى قاضيًا بدرجة رئيس محكمة من الفئة (أ) ليحكم بصفة مؤقتة مع عدم المساس بأصــل الحـق فـي المسائل المستعجلة التى يخشى عليها من فوات الوقت ،

وإصدار الأوامر على عرائض ، والأوامر الوقتية ، وأوامر الأداء فى تلك المسائل أيًا كانت قيمة الحق محل الطلب الذى تختص به المحاكم العمالية

مادة (١٨٠ ) :

يكون الطعن في الأحكام ، والتظلم من الأوامر الصادرة عن قاضي الأمور المستعجلة أمام  المحاكم العمالية المتخصصة  دون غيرها

مادة (۱۸۱ ) :

تختص دوائر المحاكم العمالية بنظر الجرائم الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل .

وحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها ويكون استئنافها أمام الدوائر الاستئنافية المتخصصة

مادة (۱۸۲) :

لا يجوز الطعن بالنقض في الأحكام الصادرة عن الدوائر الاستئنافية المتخصصة في الجرائم الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل .

وحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم ، والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها ، في غير الأحوال الصادر فيها أحكام بعقوبة مقيدة للحرية .

مادة (۱۸۳ ) :

تختص المحكمة العمالية بالفصل في  منازعات التنفيذ  الوقتية والموضوعية في الأحكام والأوامر الصادرة عنها ، أو تلك التي تصدر وفقًا للمادة (۱۷۹) من هذا القانون .

ويطعن في الأحكام الصادرة عنها أمام الدوائر الاستئنافية المتخصصة . ويختص رؤساء الدوائر بالمحكمة العمالية بإصدار القرارات والأوامر المتعلقة بالتنفيذ

ويكون الاختصاص بالفصل في التظلمات من هذه القرارات والأوامر أمــام المحكمة ذاتها ، على ألا يكون من بين أعضائها من أصدر القرار ، أو الأمر المتظلم منه

مادة (١٨٤ ) :

ينشأ في دائرة اختصاص المحكمة العمالية قلم كتاب خاص بالمحكمة ، وإدارة خاصة لتنفيذ الأحكام ، والقرارات الصادرة عنها ، أو عن دوائرها الاستئنافية ويُصدر رئيس المحكمة الابتدائية المختصة قرارًا بتنظيم العمل بها .

مادة (١٨٥) :

ينشأ في مقر كل محكمة ابتدائية ، وكذا بكل مقر آخر تنعقد فيه المحكمة العمالية ، مكتب للمساعدة القانونية العمالية يناط به كل ما من شأنه معاونة المتقاضين في إقامة دعواهم العمالية على الوجه القانونى الصحيح.

وتكون سائر خدمات هذا المكتب للمتقاضين اختيارية ، ودون مقابل ويصدر وزير العدل قرارا بتشكيل هذه المكاتب ، وتحديد مقراتها ، وما يلزم لحسن سير العمل فيها.

ملاحظة: انشاء مكتب المساعدة في القضايا العمالية نرى أنه كارثة قانونية لقلة خبرة الموظف بشأن القضايا العمالية والقانون، فضلا عن أنه سوف يقوم بتحرير نموذج معد مسبقا للقضية لا ينطبق على كافة المنازعات وبما لا يتطابق من حيث انزال النص الصحيحي على وقائع المنازعة العمالية، فضلا عن عدم متابعة الدعوي امام المحكمة العمالية والرد على الدفوع وهو أمر خاص بالسادة المحامين، ولا نعلم ما الغرض والغاية من هذا النص، الذي لم يثبت نجاحا في قضايا الأسرة، وقد يضيع حقوق العامل .

مادة (١٨٦ ) : تشكل بمحكمة النقض دائرة أو أكثر تختص دون غيرها ، بالفصل في الطعون بالنقض في الأحكام الصادرة عن المحاكم العمالية.

كما تنشأ بمحكمة النقض دائرة أو أكثر لفحص تلك الطعون.

فإذا رأت أن الطعن غير جائز أو غير مقبول للأسباب الواردة فى المادة (٢٦٣) من قانون المرافعات المدنية والتجارية الصادر بالقانون رقم ١٣ لسنة ۱۹٦٨ أمرت بعدم قبوله بقرار مسبب وإذا رأت أن الطعن جدير بالنظر ، أحالته إلى الدائرة المختصة .

وتشكل الدوائر الواردة في الفقرة الثانية من هذه المادة من ثلاثة من قضاة المحكمة بدرجة نائب رئيس على الأقل .

ويعرض الطعن على تلك الدوائر فور إيداع نيابة النقض مذكرة برأيها الأحوال ، ولا يجوز الطعن في القرار الصادر عن دائرة فحص وفي جميع الطعون بأي طريق .

واستثناءً من أحكام الفقرة الثانية من المادة (٢٦٩) من قانون المرافعات المدنيـــة والتجارية المشار إليه ، وإذا قضت محكمة النقض بنقض الحكم المطعون فيه حكمت في موضوع الدعوى ولو كان الطعن لأول مرة .

مادة (۱۸۷) :

تتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قوانين الإجراءات الجنائية .

وحالات وإجراءات الطعن أمام محكمة النقض ، والمرافعات المدنية والتجارية ، والإثبات في المواد المدنية والتجارية بحسب الأحوال .

وذلك فيما لم يرد بـشـأنه نـص خاص في هذا القانون.

الملاحظات، نخرج مما تقدم بشأن المحاكم العمالية المتخصصة في قانون العمل الجديد بالأتى:

1. الغاء طعن النقض على الجرائم العمالية
2. اعطاء الحق لمحكمة النقض في القضاء مباشرة فى الطعن العمالي الصادر من المحكمة العمالية ولو كان أول طعن.
3. منازعات تنفيذ الأحكام العمالية تكون للمحكمة العمالية.

خلاصة عقد العمل الفردى وحقوق العامل المصرى وفقا لقانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025

وفقا لما تقدم عرضه من نصوص مواد حقوق العامل المصرى في عقد العمل الفردى وعلاقات العمل الفردية نجد أن:

عقد العمل الفردي من الركائز الأساسية في تنظيم العلاقة القانونية بين العامل وصاحب العمل في مصر، وقد نظم قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 أحكام هذا العقد بشكل مفصل لضمان التوازن بين الطرفين.

ويُعرف عقد العمل الفردي بأنه الاتفاق الذي يلتزم بمقتضاه العامل بأداء عمل معين تحت إشراف وإدارة صاحب العمل مقابل أجر محدد، سواء كان هذا العقد مكتوبًا أو غير مكتوب، محدد المدة أو غير محدد.

ويُلزم القانون صاحب العمل بتحرير العقد كتابة باللغة العربية، وتحديد عناصر أساسية مثل طبيعة العمل، قيمة الأجر، مدة العقد، ومكان العمل، بما يحفظ حقوق العامل ويقلل من فرص النزاعات العمالية.

كما ينص قانون العمل المصري الجديد على ضرورة تحديد فترة الاختبار وعدم تجاوزها ثلاثة أشهر، وعدم جواز تكليف العامل بمهام تختلف جوهريًا عن ما تم الاتفاق عليه.

ويشترط كذلك إنشاء ملف إلكتروني أو ورقي لكل عامل يتضمن البيانات الوظيفية والتأمينية، مما يسهم في حماية حقوق العمال ويعزز من آليات الرقابة العمالية.

ومن أبرز التعديلات التي جاء بها القانون الجديد، أنه منح العامل الحق في إثبات علاقة العمل بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب، مع إلزام صاحب العمل بتسليم إيصال بكل المستندات المودعة لديه من العامل.

وتبرز أهمية عقد العمل الفردى في قانون العمل المصري الجديد باعتباره وثيقة رسمية تحفظ حقوق الطرفين في حالات الفصل أو النزاع أو الإنهاء التعسفي،

كما حدد القانون شروط النقل، والجزاءات، وأثر التدريب على نفقة صاحب العمل، والتزامات كل طرف في حال الإخلال بالعقد.

ومن هنا تتضح القيمة القانونية لعقد العمل الفردى كأداة لحماية حقوق العمال وضمان سير العلاقة التعاقدية بعدالة وشفافية وفق أحكام القانون.

الأسئلة الشائعة حول حقوق العامل المصرى في عقد العمل الفردي بالقانون رقم 14 لسنة 2025 الجديد

في الختام، أقول أن قانون العمل المصري الجديد 2025 قد يكون خطوة نحو تعزيز علاقات العمل الفردية وضمان حقوق العاملين وأصحاب الأعمال في عقد العمل الفردى.

للاستفادة يمكنك، التشاور مع محامي قضايا العمل في الزقازيق الأستاذ عبدالعزيز حسين عمار المحامي بالنقض أو طلب استشارة قانونية في علاقات العمل.

شاركنا رأيك أو استفسارك في التعليقات!

لمزيد من المعلومات عن قانون العمل وحقوق العامل بشأن عقد العمل الفردى زر:

موقع وزارة القوى العاملة المصرية

لا تتردد فى الاتصال بنا وارسال استشارتك القانونية فى أي قضية.

مكتب الخدمات القانونية وأعمال المحاماة والتقاضي: عبدالعزيز حسين عمار محامي – قضايا الملكية والميراث والمدني الاتصال على الارقام التالية :

• حجز موعد: 01285743047
• واتس: 01228890370
• عنوان المكتب : 29 شارع النقراشي – برج المنار – الدور الخامس / القاهرة / مصر

ارسال الاستفسار القانوني من خلال الرابط :  اتصل بنا الأن .

راسلنا على الواتس مجانا، واكتب سؤلك وسنوالى الرد خلال 24 ساعة عبر الرقم: 01228890370

احجز موعد للاستشارة المدفوعة بالمكتب من خلال: الاتصال على 01285743047 ، وسيرد عليك أحد ممثلينا لتحديد الموعد.

اشترك لتحصل على دليلك المجاني حول الميراث والعقارات  .

دلالية:
#خدمات_قانون_الخدمة المدنية
#خدمات قانون الملكية فى مكتب عبدالعزيز حسين عمار المحامي بالنقض
#قضايا الفرز والتجنيب وتقسيم الورث قضائيا
#تحرير عقود القسمة الاتفاقية للأملاك الشائعة بالميراث.
#قضية تثبيت الملكية بوضع اليد المدة الطويلة المكسبة.
#تسجيل العقود العرفية ونقل ملكية العقارات الى المشتري فى الشهر العقاري والسجل العيني.
#محامي_قضايا قانون العمل.
#خدمات_قضايا_الإيجارات، قديم وجديد.
#محام القانون المدني في القاهرة، والزقازيق.