محامي قضايا عمالية عبدالعزيز عمار في مصر، خبرات فانون العمل

محامي قضايا عمالية، عبدالعزيز عمار، خبرات في قضايا قانون العمل في مصر، على مدار سنوات، دفاعا عن حقوق العمال، ومستحقاتهم، ودعاوي تعويض الفصل التعسفي، وتقديم استشارات قانونية عن حقوق العمال وأصحاب العمل.

تخصصات محامي القضايا العمالية

يعتنى مكينبا لأعمال المحاماة، بحقوق العمال في مصر، من خلال خبرات أكثر من 25 عاما في القضايا العمالية، وقانون العمل المصري، بدءا رفع الدعوى العمالية بمستحقات العامل حتى صدور الحكم وتنفيذه.

يقوم  مكتب عبدالعزيز عمار المحامي بالنقض ، بتقديم الاستشارات القانونية للعامل صاحب الحق.

كما يتولي تحرير صحيفة الدعوي العمالية ورفعها أمام المحكمة العمالية المختصة، وتمثيل العمل أمام القضاء، والمطالبة بحقوقه.

لسنا الوحيدون، لكن اختيار محامي قضايا عمالية ذو خبرات في قانون العمل، واحتكاك عملي من خلال الممارسة الحقيقية في تمثيل العامل أمام القضاء.

قضايا قانون العمل الشائعة عملا

• دعوي التعويض عن الفصل التعسفي
• دعوي الغاء قرار النقل التعسفي
• قضايا إصابات العمل والتعويضات.
• دعوي استحقاقات العامل لدي صاحب العمل، مثل:

• بدل رصيد الأجازات
• المنح
• الأرباح
• بدل الاخطار.
• دفع الأجور و الاستحقاقات المالية.

دعاوي قانون العمل العمالية بمكتب عبدالعزيز حسين عمار

1. الإخطار بإنهاء علاقة العمل وأثر الفصل التعسفي .
2. اعادة العامل المفصول لعمله اما التعويض عن الفصل تعسفيا .
3. تعويض عامل مخابز في دعوي عمالية التعسف – الاخطار .
4. مستحقات إصابة عمل ورصيد أجازات: مذكرة عمالية .
5. دعوى تعويض عمالية: عن فصل تعسفى
6. فصل العامل في مصر: متى يكون مشروعا ومتى يكون تعسفيا؟ .

ما تقدم، بعض الأمثلة العملية.

أطلب الأن استشارة قانونية من محام مختص في القضايا العمالية

القوانين التي تحكم علاقات العمل في مصر

قانون العمل، له أهمية في حماية حقوق العامل، وصاحب العمل .

في مصر، يمكن القول أن هناك العديد من القوانين التي تحكم علاقات العمل ، وعلى الأخص :

• قانون العاملين المدنيين بالدولة ( قانون رقم 47 لسنة 1978م ).
• قانون العاملين بالقطاع العام ( قانون رقم 48 لسنة 1978 ).
• قانون رقم 137 لسنة 1981 والذي تم إلغاؤه ، وكان يحكم علاقات العمل في القطاعين الخاص والعام .

ولكن أحكامه لا تنطبق على القطاع العام إلا في حالة عدم وجود نص يحكم الحالة المعروضة في القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن نظام العاملين في القطاع العام ، وهو ازدواج تشريعي لم يكن له مبرر.

هناك أيضاً القانون 203 لسنة 1991 ( المنظم  لقطاع الأعمال العام  ) والذي تضمن – بشكل معيب لا تناسق فيه – أحكاماً متفرقة لتنظيم علاقات العمل في هذا القطاع .

وترتب على عدم وضوحه ( بالإضافة إلى تأخر صدور اللوائح النوعية للشركات ) العديد من المشاكل بين الإدارة والعمال.

هذا بالإضافة إلى مجموعة من التشريعات الخاصة ببعض فئات العمال وأهمها – على سبيل المثال لا الحصر –  قانون المناجم والمحاجر ، العاملين في الصحافة  ، العاملين في المدارس الخاصة .

وإزاء تعدد القوانين التي تحكم علاقات العمل التابع في مصر، وأنه من الأفضل بل من الضروري العمل توحيد القواعد التي تنظم علاقات العمل التابع في مصر.

ربما ثارت مشكلة واحدة بالنسبة للقطاع الحكومي، وهي الفكرة العزيزة إلى قلب رجال القانون العام كون العامل في مركز (لائحي) وليس تعاقدي .

ولكن، ذلك كان لا يحول دون التوحيد .. ربما تثور مشكلة واحدة بالنسبة لعمال الحكومة ، تتعلق بممارسة حق الإضراب وطبيعة ما يجري في هذا القطاع من مفاوضات جماعية .

ولكنن ليس ثمة ما يمنع من مراعاة ذلك، لأننا إزاء الحاجة لقانون موحد يضع الأحكام العامة التي تحكم جميع علاقات العمل التابع في كافة القطاعات .

وليس ثمة ما يمنع من تخصيص فصل أو باب ، في نفس القانون ، لبيان بعض الأحكام الاستثنائية الخاصة بقطاع أو بآخر ، والتي تستلزمها طبيعة هذا القطاع .

ولكن المشرع أقر استثناءً  العاملين بالحكومة  من أحكام هذا القانون وإن كان التوحيد أمر مهم ، سيساعد على استتباب العلاقات الاجتماعية .

وعلى رفع المستوى المعيشي للطبقات العمالية ، وعلى وضوح الأحكام التي تخضع لها علاقات العمل.

خاصة وأن توحيد الحد الأدنى للأجور أمر مفيد لكافة القطاعات ، لأنه سيمكن كل قطاع من المحافظة على عماله – حيث تقل المغريات التي تجذب العمال نحو قطاع آخر .

فيتمكن كل قطاع من تنظيم ابرامج التدريبية الخاصة لعماله ، علاوة على تراكم الخبرة لدى هؤلاء في نشاط القطاع التابعين له .

ولاشك أن في ذلك رفعاً مستمراً لكفاية العامل ، وارتفاع مستوى العملية الإنتاجية برمتها على الصعيد الوطني .

بل وينعكس أيضاً على علاقات القطاعات المختلفة بعضها ببعض .

هذا بالإضافة إلى أن عملية توحيد قانون العمل هي التي تتفق والتحولات الاقتصادية في مصر وخاصة تكلفة العمالة ضماناً لتحقيق المنافسة الحرة ، دعامة التحول إلى اقتصاديات السوق.

لذلك ، حرص واضعوا المشروع على التأكيد بأن يعتبر هذا القانون (أي المشروع بعد موافقة مجلس الشعب عليه) ” القانون العام الذي يحكم علاقات العمل ….. ” (مادة 3 من المشروع).

وحرصاً من المشرع على الحفاظ على الحقوق المكتسبة للعاملين المقررة بمقتضى اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح النظم الداخلية للمنشآت التي تكون قد قررت قبل صدور هذا القانون ، فقد حرص على التأكيد بسريانها في ظل أحكام هذا القانون .

علاوة سنوية دورية 7% من الأجر الأساسي

وأكد المشرع في المادة الثالثة على أحقية العاملين الذين تسري في شأنهم أحكام القانون علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي يحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية بصرف النظر عن عدد العاملين بالمنشأة،

وذلك حتى يصدر  المجلس القومي للأجور  القرارات المنظمة لهذه العلاوة. وجدير بالذكر أن هذا النص في مواد الإصدار يقابل نص المادة 42 من القانون 137 لسنة 81 التي كانت تعطي العاملين في المنشآت التي بها خمسة عمال فأكثر.

الحق في علاوة دورية سنوية لا تقل عن 10% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان وبحد أقصى سبعة جنيهات وذلك لمدة عشرين عاماً من تاريخ استحقاق أول علاوة .

ومن ثم يكون نص المادة الثالثة من القانون الحالي لم يحدد عدداً معيناً للعاملين في المنشآت لاستحقاق هذه العلاوة .

كما لم يحدد حداً أدنى وحداً أعلى لحدود هذه العلاوة ولم يحدد مدى زمنياً سوى باجتماع المجلس الأعلى للأجور ومباشرة اختصاصه.

وحرص المشرع في المادة الرابعة على التأكيد بعدم المساس بالحقوق المكتسبة للعمال والسابق الحصول عليها من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه.

وهذا النص يقابل المادة 4 من القانون 137 لسنة 1981.

الفئات المستثناة من نطاق تطبيق قانون العمل

حدد المشرع بشكل قاطع الفئات المستثناة من نطاق تطبيق أحكام هذا القانون على النحو التالي :

• أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة

بحسبان أن عمالها في مركز لائحي وليس تعاقدياً .

ومن ثم تظل تلك الفئات خاضعة لأحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978.

• ب) عمال الخدمة المنزلية ومَن في حكمهم وهم:

كل إنسان يعمل في المساكن الخاصة لأجل مساعدة أصحابها في الأعمال اليومية ولأعمالهم طابع مميز تتوفر فيه الخصوصية مثال الفراش والطاهي والسفرجي.

ويخرج من هذه الطائفة من يؤدون أعمال ذهنية لخدمة  صاحب العمل  حتى ولو كانت تتم في خدمة صاحب العمل .

واستثناءً من هذه الفئة تواترت عليه تشريعات العمل في مصر في القانون 41 لسنة 44 و 317 لسنة 52 و 91 لسنة 59 و 137 لسنة 1981.

• ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً

ويتشرط لإعمال حكم هذا الاستثناء الآتي:

تحقيق شرط الإعالة فعلاً بين المخاطبين بأحكام هذه المادة إذا كان العامل يعيش مستقلاً عن صاحب العمل.

فلا يتحقق هذا الشرط ولا يشترط للإعالة المسكن المستقل أو المشترك.

بل الإنفاق الفعلي لإشباع حاجات المعول من مأكل وملبس ومشرب وخلافه.

• د ) أن يكون صاحب العمل شخصاً طبيعياً وليس اعتبارياً وإلا انتفى الحكم من هذا الاستثناء.
• هـ) أن هذا الاستثناء مؤقت بفترة الإعالة فإذا توقفت الإعالة لأي سبب من الأسباب فإن هذا الاستثناء ينتفي.

مصطلحات قانون العمل المصري الهامة

يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:

(أ) العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.

(جـ) الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو متغيراً نقداً أو عيناً.

ويعتبر أجراً على الأخص ما يلي:

1. العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل.
2.  النسبة المئوية، وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3.  العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها.
4.  المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
5. المنح: وهي ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعملوكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6.  البدل: وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
7. نصيب العامل في الأرباح.
8. الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.

ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.

(د) العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضى طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.

(هـ) العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

(و) العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.

(ز) الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.

(ح) الوزير المختص: الوزير المختص بالقوى العاملة.

(ط) الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة.

الأسئلة الشائعة عن القضايا العمالية

في الختام، نكد على أهمية اختيار محامى قضايا عمالية متمرس، لديه خبرات علمية وعملية في قانون العمل، للحفاظ على حقوق العامل المالية والأدبية، والمطالبة بها كاملة.

لا تتردد فى الاتصال بنا وارسال استشارتك القانونية فى أي قضية متعلقة لقانون الخدمة المدنية للموظف.

ارسال الاسفسار القانوني من خلال الرابط : اتصل بنا الأن

راسلنا على الواتس مجانا، واكتب سؤلك وسنوالى الرد خلال 24 ساعة عبر الرقم:   01228890370

احجز موعد للاستشارة المدفوعة بالمكتب من خلال: الاتصال على 01285743047 ، وسيرد عليك أحد ممثلينا لتحديد الموعد.

دلالية:

#خدمات_قانون_الخدمة المدنية

#خدمات قانون الملكية فى مكتب عبدالعزيز حسين عمار المحامي بالنقض

#قضايا الفرز والتجنيب وتقسيم الورث قضائيا

#تحرير عقود القسمة الاتفاقية للأملاك الشائعة بالميراث.

#قضية تثبيت الملكية بوضع اليد المدة الطويلة المكسبة.

#تسجيل العقود العرفية ونقل ملكية العقارات الى المشتري فى الشهر العقاري والسجل العيني.

#محامي_قضايا قانون العمل.

#خدمات_قضايا_الإيجارات، قديم وجديد.

#محام القانون المدني في القاهرة، والزقازيق.

تحميل وطباعة البحث